A munkáltatónak a Hszt. 152.§ (1) bek. értelmében február 28-ig kell elkészítenie a tárgyévre vonatkozó szabadságolási tervet, amelyben ki kell kérnie az érintett munkavállaló véleményét és lehetőség szerint figyelembe kell vennie azt.

(A szabadságolási terv elmaradása és/vagy annak közlésének elmaradása miatt szolgálati panasz ugyan benyújtható, de önmagában a panasz megalapozottságának megállapítása esetén is csak ún. sérelemdíj formájában lehetséges érvényesíteni további marasztalási igényt a munkáltatóval szemben, és a munkáltató minden bizonnyal eredménnyel tud hivatkozni az előálló szolgálati feladatok elsődlegességére…)

További normatív szabály, hogy a szabadság 50%-át egybefüggően kell kiadni. A szabadság 25%-át – de legalább 10 napot – a munkavállaló által megjelölt időben és időtartamban kell kiadni „úgy, hogy az a rendvédelmi szerv működőképességét ne veszélyeztesse”. Általában ez utóbbi kitétel az, amelyre hivatkozva a munkáltató lényegében következmények nélkül ezt a törvény által garantált 25%-ot is elvonhatja. Itt is meg kell jegyeznünk, hogy bár lehet szolgálati panaszt előterjeszteni és a munkáltató elutasítása esetén bírósági jogvitát kezdeményezni, de ha a jogvita során a munkáltató bizonyíthatja, hogy azért nem biztosította a munkavállalónak ezt a 25%-ot sem, mert annak kiadása a működést veszélyeztette volna, a bíróság megállapítja a munkáltató jogszerű eljárását. Persze lehetséges, hogy a munkavállaló is bizonyíthatja, hogy a munkáltató ezen álláspontja valótlan, és a vitát lezáró ítélet megállapítja, hogy a munkáltató alaptalanul vonta el a dolgozó szabadságnapjainak 25 %-át, de a bizonyítás nem könnyű. Pernyerés esetén a munkavállaló kártérítésre tarthat igényt, ami lehet vagyoni, vagy nem vagyoni.

A szabadságolási tervnek kiemelt garanciális jelentősége lenne, hiszen a dolgozó abban tudja megjelölni az általa igényelt 25%-ot, és annak ki nem adása esetén a munkáltatónak ezen időtartamra kell bizonyítania a működőképesség veszélyét, vagyis a hivatkozott okot, amiért nem adta ki az igényelt szabadságot.

A szabadságolási tervben ugyanakkor a munkáltató megjelölheti az egybefüggően kiadandó 50%-os szabadság mértéket is, és így a munkavállalónak lehetősége van a tervezésre.

A szabadságigény előterjesztésének határidejére normatív előírás nincs, de értelemszerűen az adott időszak szolgálattervezése előtt célszerű azt leadni, hogy a szolgálatvezénylést már ezen munkavállalói szabadságigény ismeretében tudja a munkáltató elkészíteni.

Például egy július hónapban adódó szabadságigényt – amennyiben azt a szabadságolási tervezet nem tartalmazza – már csak azért is, mert további 25% szabadságigény adódhat év közben is – úgy célszerű előterjeszteni, hogy az a júliusi szolgálatvezénylés készítését megelőzze, mondjuk júniusban.

Az ezt követően elkészített szolgálatvezénylésből ki fog tűnni, hogy a kérelemnek a munkáltató helyt adott-e vagy sem. Amennyiben nem, és a szabadságolási terv sem tartalmazta az előterjesztett igényt, sajnos nincs mód jogorvoslatra. Más a helyzet akkor, ha a munkáltató szabadságolási tervezetében az előterjesztett igény számításban volt, mert ekkor a munkáltató csak akkor mentesülhet a jogsértés „vádja” alól, ha bizonyítani tudja a működőképesség veszélyét.

A szolgálatok közötti regenerálódásra fordítható időtartam lerövidítése esetén akkor van lehetőség szolgálati panasz és sérelemdíj megfogalmazására, ha a minimálisan előírt pihenőidő sem megtartott, vagy ha meg is tartott, bizonyítani lehet, hogy nem forgott fenn a szolgálati érdek veszélyeztetettsége.

Sajnos a szolgálati törvény még arra is lehetőséget ad a munkáltatónak, hogy a már megkezdett szabadságot megszakítsa, és munkavégzésre rendelje be a munkavállalót. Ez esetben a munkavállaló költségeit meg kell téríteni.

(Pihenőnap lerövidítés esetén a munkára kötelezést dupla túlóra díjjal kell számfejteni értelemszerűen.)

Azt, hogy a lerövidítés jogellenesen történt – akár pihenőidőt, pihenőnapot, vagy szabadságot rövidít is le – a munkáltató bizonyosan nem ismeri el önként, ezért itt csak bírói utas bizonyítással lehet a jogsérelmet megállapíttatni. Ez adott esetben hónapokig, de tapasztalataink szerint akár több évig is eltarthat, a kimenetele pedig helyzettől függő.

Azzal, hogy a munkavállaló csupán a szabadsága 25%-ával rendelkezik, egyben azt is tényszerűsíti, hogy a további 75% vonatkozásában a munkáltatónak van döntő joga, és sajnos a munkavállalói rendelkezés alapján járó szabadság is bármikor felülírható a „kulcsmondatra” hivatkozással.

Amennyiben problémád adódott a szabadságolással kapcsolatban, keress minket bizalommal!

Tájékoztatónk csak általános jellegű, megalapozott véleményhez a vonatkozó dokumentumok és a tényállás pontos ismerete szükséges!

Kiemelt hír