A Rendészeti Ágazat Személyzeti Stratégiája 2011. – 2. menet

A tervezetet a Kormány nem tárgyalta meg, ezért az nem tekinthető a Kormány álláspontjának

 

Tervezet

Az 1992. évi LXIII. törvény

19/A. § rendelkezései szerint

NEM NYILVÁNOS.

Készült 2011. július 29-én

 

A
Rendészeti Ágazat
Személyzeti Stratégiája

2011.

 

 

A Kormány a közszolgálati életpályák összehangolásáról szóló 1207/2011. (VI. 28.) Korm. határozat 1. pontjában döntött arról, hogy – a kormánytisztviselőkre és a katonákra vonatkozó stratégiák mellett – el kell készíteni a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban: Hszt.) hatálya alá tartozó rendvédelmi szerveknél és polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál (a továbbiakban együtt: fegyveres szervek) foglalkoztatottak életpálya-modelljét tartalmazó rendészeti ágazati személyzeti stratégiát.

 

A személyzeti stratégia rendeltetése, célrendszere

 

A közigazgatási személyzeti politikának a szervezetek szintjén is megjelenítendő alapját a középtávra szóló személyzetfejlesztési stratégia képezi.

A személyzeti politika elveit kibontó szabályozás keretei között hatályosulnak azok a feltételek, melyek meghatározzák a közigazgatás szervi működésének pilléreit, egyben zsinórmértékül szolgálnak a munkáltatói jogkört gyakorlók, valamint a különböző területeken foglalkoztatott személyi állomány egésze számára.

A személyzeti stratégiai tervek tartalmát a koncepcionális elvek, az ahhoz rendelt közjogi szabályozási eszközök, valamint a megvalósítandó emberi-erőforrás gazdálkodási megoldások egységét rendszerbe foglaló jogintézmények képezik.

Az ágazati stratégia kiszámítható irányt mutat, tervezhetővé, tudatossá teszi a személyzeti politikát, összehangolja a célokat és az eszközöket, ezáltal kialakítja mindezek intézményes kereteit.

A rendészeti ágazat személyzeti stratégiája átfogó szemléletet jelenít meg a rendelkezésre álló eszközök és módszerek számbavételével, rögzíti a cél eléréséhez a leghatékonyabb, korszerű, az adott ágazat sajátosságait is figyelembe vevő követelményeket.

Az elveket és az eszközrendszert megjelenítő személyzeti stratégia részeként kerül meghatározására a rendészeti életpálya-modell.

A személyzeti stratégia a megfelelő munkáltatói képesség fejlesztését is szolgálja, egyben a személyzetpolitika elveinek gyakorlati végrehajtási útmutatója, ugyanakkor összehangolt szemléletével az állomány részére a stabil, kiszámítható életpálya tervezésének alapdokumentuma.

Az ágazati személyzeti stratégia – funkcionális jellegéből következően, általános megközelítésben – az értékválasztás útján kialakuló hatékonyság és teljesítményelv bevezetésével egy olyan elhivatott, szakmai tudással, elkötelezettséggel, motiváltsággal rendelkező, a változásokhoz alkalmazkodni képes humán erőforrás megteremtését eredményezi, amely a szükséges feltételrendszer birtokában alkalmas a szervezeti célok teljesítésével a közigazgatás fejlesztését célzó kormányzati programok sikeres végrehajtásához hozzájárulni.

A rendészeti ágazat személyzeti stratégiája a hivatásos jogviszonyban állók életpálya-modelljét a következő elemek és kapcsolódási pontok mentén alakítja ki.

 

Az életpálya-modellnek alapvetően három fő célt kell szolgálnia:

 

1. A teljes életpályára kiterjedő kiszámítható és vonzó, a szervezethez tartozást, a lojalitást erősítő, hosszú szolgálatvállalásra ösztönző életutat mutasson a személyi állomány számára

2. A szervezet számára kellő mennyiségű és felkészültségű, munkára motivált állomány álljon rendelkezésre, amely révén a szakmai feladatok eredményes és hatékony végrehajtása biztosítható.

3. A rendészeti ágazatba tartozó szervezetek hivatásos állományának részére közös életpálya elemek meghatározásával lehetővé kell tenni a különböző szakmai életpályák közötti mobilitást, ugyanakkor az életpálya modell lehetőséget adjon a szervezetek eltérő feladatköréből folyó specialitások kezelésére is.

 

I.

 

 

Stratégiai cél:

 

Meg kell határozni azon hivatás etikai normákat, amelyek a hivatásos életpálya valamennyi szakaszában iránytűként szolgálnak a cselekedet, az elhatározások, döntések meghozatalában, a másokhoz való viszony kialakításában. Meg kell határozni, hogy ezek érvényesülését hogyan segítsük elő.

 

A megvalósítás eszközrendszere, módszertana:

 

A hivatásetikai normákat a közszolgálatot teljesítők körében általános jelleggel, míg a fegyveres szervek vonatkozásában – speciális jogállásuk okán – külön kell szabályozni normatív jelleggel, egyrészt egységes, másrészt ágazati, vagy szervezeti etikai kódexekben.

 

Hivatásetikai normák

 

A társadalom – funkciójukból, feladatrendszerükből adódóan indokoltan – az átlagosnál magasabb szintű erkölcsi elvárásokat támaszt a közszolgálatban állókkal szemben. A hivatásos jogviszonyban álló személyek különleges közszolgálatot látnak el, akiknek tevékenységét elsősorban jogszabályok és közjogi szervezetszabályozó eszközök határozzák meg. Azért, hogy az érintettek – minden vonatkozásban – eleget tudjanak tenni a társadalom által támasztott követelményeknek, valamint hivatásuk jó színvonalú teljesítésének, meg kell határozni a rájuk vonatkozó, illetve az általuk követendő etikai alapelveket.

A közszolgálatot teljesítők tekintetében – jogállástól, szakmai területtől függetlenül érvényesülnie kell az alábbi elveknek:

1. A hűség és elkötelezettség a hazához

2. A gondos jogszolgáltatás

3. A méltóság és tisztesség

4. Az előítélet-mentesség

5. A pártatlanság

6. A politikai semlegesség

7. A szakszerűség

8. Az együttműködés

9. Az arányosság

A vezetőkkel szemben támasztott további alapelvek:

1. A példamutatás

2. A szakmai követelmények feltétlen érvényesítése

3. A részrehajlás nélküli feladatszabási és számonkérési kötelezettség

A
Hszt. hatálya alá tartozó fegyveres szervek hivatásos állományú tagjaival szemben további etikai normaként kell megfogalmazni:

1. Az erős hivatás- és összetartozás tudatot, a bajtársiasságot

2. A munkaadó és a munkatársak iránti lojalitást és felelősséget

3. Az átláthatóságot a szolgálatban és a magánéletben

4. A tisztességet, megbízhatóságot, emberséget

5. A magas színvonalú, hatékony, egyén-központú szolgáltatást

6. Az emberi méltóság tiszteletben tartását, a hátrányos megkülönböztetés tilalmát, az erőszak törvényes cél elérése érdekében történő jogszerű alkalmazását

7. Példamutató magatartást és megjelenést a munkavégzés során és a magánéletben

A hivatásos szolgálat etikai alapelveinek legfontosabb részeit a Hszt-ben, illetve a szervek szolgálati szabályzataiban megfelelő szinten és súllyal meg kell jeleníteni, különösen azokat, amelyek a szolgálat ellátásával kapcsolhatók össze. Emellett az etikai szabályrendszert a – személyi állomány képviselőivel közösen kialakított – egységes rendészeti etikai kódexben kell megjeleníteni. Ezt alapul véve kerülhetnek kidolgozásra fegyveres
ágazatonként, vagy fegyveres szervenként – a többlet, illetve speciális szabályokat tartalmazó – szervezeti etikai kódexek.

 

II.

 

 

Stratégiai cél:

 

A szolgálati beosztások, munkakörök tartalmi értékelésével ki kell alakítani azokat munkakör-családokat és csoportokat, amelyek segítségével a jelenleginél ösztönzőbb, hatékonyabb és áttekinthetőbb illetmény- és előmeneteli rendszer valósítható meg.

 

A megvalósítás eszközrendszere, módszertana:

 

A korábbi besorolási osztályok és kategóriák helyébe lépő új tartalmú rangosztályok, rangcsoportok kialakítása történik, melyek igazodnak a moduláris képzési rendszerhez, biztosítják a képesítéstől függő előmenetelt, és a vertikális pályaív megalapozását, valamint a horizontális átjárást is lehetővé teszik.

 

Munkaköri specifikáció

 

Az új rendészeti életpálya-modell vezérlő elve az egyén törekvése és a szervezeti lehetőségek közötti harmónia megteremtése. Ez kettős feltételrendszert jelent.

Kötelezi egyrészt a szervezetet arra, hogy olyan belső rendszert működtessen, amely mind funkciójában, mind szervezési szintjeiben és munkaköreiben átlátható, teljesítményelvű és értékmeghatározott, ugyanakkor lehetővé teszi az egyén számára, hogy kompetenciáival szinkronban lévő önfejlesztő, saját karrierjét építő törekvéseit tényleges versenyben valósíthassa meg.

A társadalom számára akkor a legértékesebb a hivatásos állományú tevékenysége, ha azt a lehető legnagyobb felkészültséggel, szakszerűen, elhivatottan, mindenkor a közösség érdekében végzi. E követelmények teljesülését azonban csak akkor tudjuk elismerni, ha mérni is képesek vagyunk ezeket. Ezt célozza a teljesítmények mérésének és elismerésének rendszere.

A megújuló közszolgálati rendszer egyik legfontosabb változása, hogy szakítani kíván az ellátott feladat értékét, a viselt felelősség súlyát és végzett munkateljesítményt figyelmen kívül hagyó jelenlegi előmeneteli és illetményrendszerrel és a közszolga e körülményektől független folyamatos és garantált előmenetelét biztosító pályaívvel. Az új rendszer középpontjában az ellátott munkakör értéke és azt megvalósító közszolga teljesítménye áll.

A rendészeti életpálya jelenlegi rendszere sok tekintetben utal a munkakörök különböző értékszintjére a besorolási osztályok és beosztási kategóriák meghatározásával. A rendszer azonban nem képes az ellátott munkakörök valódi értékszintjének és az azt megvalósítani képes munkaerővel szembeni igények meghatározására, nem képes bemutatni azt a pályaívet, amely révén valódi karrierkép rajzolódik ki a pályára lépő hivatásos számára. Különösen hiányzik belőle a horizontális szakmai pályaív felvázolása, amelyre a rendészeti szervek szakmai és szervezeti sajátosságai miatt elengedhetetlen szükség van.

A rendészeti életpályamodellben a munkakörök érték alapú csoportosítása három kérdéssel modellezhető:

Milyen képzettség, elegendő tudás kell a munkakör ellátásához?

Milyen tapasztalat meglétét igényli a munkakör ellátása?

Milyen képességek, kompetenciák kellenek a munkakör ellátásához?

A jelenlegi, tradicionális életpálya-modellben kialakított beosztási és rendfokozati szerkezet a hivatásos szolgálat vertikális karrierívét jeleníti meg, és csak nagyon korlátozottan ismeri el az azonos beosztáson belüli mélyebb szakirányú ismereteket és a tapasztalatot, továbbá azt az igényt, hogy a hivatásos állományú ezekre épített minőségi munkája alapján részesüljön magasabb illetményben. Ezt az ún. „horizontális” karrier elemet kell, hogy kiszolgálja a magasabb szakirányú végzettség, és a munkavégzés minőségének elismerése. Nem vitás, hogy a horizontális fejlődést eddig a szervezetek csak az érdekeiknek megfelelő mértékig preferálták. Ezen a szemléleten kell rést törni azzal a technikai megoldással, hogy un. önkéntességi kvóták bevezetésével olyan szakirányú ismeretszerzést teszünk lehetővé, amely egyúttal megteremti a vertikális mozgás lehetőségét is. Az önkéntesség e vonatkozásban annyit jelent, hogy bizonyos számú jelentkező a munkáltató kezdeményezése nélkül is, versenyvizsga sikeres teljesítésével, részt vehet magasabb beosztás betöltésére is jogosító szakirányú szakmai képzésben.

Általánosságban is megállapítható, hogy míg a korábbi rendszerek elsősorban az állami végzettség szintjei szerint szelektáltak, addig az új életpályamodell egyenrangú besorolási szempontként kezeli a szakirányú szakmai végzettséget.

Az életpálya olyan bejárhatóságát kell biztosítania a szervezetnek, amely a hivatásos állományú szándékait és a szervezet igényeit egymással összhangban képes kiszolgálni, akár a vertikális, akár a horizontális utat preferálja a jelölt, vagy a munkáltató.

 

1. Rendfokozat és az előmenetel.

 

Az új életpálya-modell keretében kialakítandó munkaköri és előmeneteli rendszerben a rendfokozat szerepe megváltozik. Megszűnik a soron történő előléptetés jelenlegi rendszere, a „rang” alapvetően a betöltött munkakörhöz kötődik, amelynek besorolása viszont a szükséges tudást és képességet, tapasztalatot, azaz értéket fejez ki. Ennek megfelelően a beosztásban, rangban való előmenetel is a megszerzett tudás, az elsajátított tapasztalatok függvényében történik, összhangban a moduláris képzési rendszerrel.

 

Munkaköri osztály, Rangosztály, Munkaköri csoportok

 

Az új életpálya modellben a munkakörök (beosztások) jelenlegi besorolási rendszere, az iskolai végzettség és rendfokozat összefüggése megváltozik. Az azonos szintű állami és szakmai végzettséghez kötött beosztási csoportok rangosztályokká (munkaköri osztályokká), a rangosztályok pedig szükség szerint munkaköri csoporttokba szerveződnek. A rendfokozatot a rangosztályhoz tartozás, illetve a rangosztályon belüli munkaköri (beosztási) csoport megnevezésére használjuk. A munkaköri (beosztási) csoportok jellemzően azokat a munkaköröket összesítik, amelyek azonos szintű szakirányú szakmai végzettségekkel tölthetők be.

A közszolgálati életpályamodellben meghatározott munkaköri-család fogalmat tehát a rangosztály (munkaköri osztály) fogalmának feleltethetjük meg. A sajátos rendészeti nyelvezet alapján a rangosztályok elnevezései igazodnak a hagyományos beosztási kategóriák elnevezéséhez és/vagy az egyes rendfokozatok elnevezéséhez. A rendfokozatban előlépés fogalma a jövőben nem a következő rendfokozat elérését, hanem a magasabb rangosztályba vagy munkaköri csoportba történő kinevezést jelenti majd. A magasabb beosztási csoportba történő kinevezés alapfeltétele a magasabb beosztáshoz meghatározott szakirányú állami és/vagy szakmai végzettségek megszerzése.

Egyes rangosztályok esetében, a rangosztályon belüli munkaköri csoport-szintek közötti előresorolás feltétele lehet az előírt rendészeti szaktanfolyamok elvégzése, illetve a kötelező továbbképzési rendszerben mutatott aktivitás és eredményesség is.

A képzési szerkezetet úgy célszerű átalakítani, hogy az egymásra épülő oktatási formák kizárják az ismétlődő képzési tartalmakat, legyenek kompetencia alapú moduláris szerkezetűek. A követelmény modulokat úgy kell kialakítani, hogy ezek egyúttal karrier-modulként is szolgáljanak. Legyenek összrendészeti szemléletűek, rész-moduljaik tegyék lehetővé jelentős képzési kötelezettség nélkül is a szervezetek közötti átjárhatóságot.
A moduláris szerkezet, kombinálva a felnőttképzés keretében végzett szakképzés lehetőségével, biztosítson munkavállalásra jogosító olyan egymásra épülő rész-szakképzettségeket, amelyek együttesen biztosítanak teljes körű szakképzettséget.

A moduláris, kompetencia alapú, egységes rendészeti képzési szerkezet új eleme a rész-szakképesítések bevezetése. A szakképzési rendszer keretében megszerezhető rész-szakképzések – az európai uniós szabályozásnak megfelelően – munkavégzésre jogosítanak.

Annak érdekében, hogy a kialakult rendfokozati viszonyok megfeleltetése az új rangosztályszerkezettel a lehető legkisebb súrlódással járjon, a rész-szakképesítéssel rendelkezők rangosztályát létre kell hozni. A jelenlegi szolgálati törvény még tartalmazza a tisztesi rendfokozatokat, azonban ténylegesen ezekbe a rendfokozatokba nem neveznek ki senkit. Így lehetőség van az alapfokozatú rangosztály bevezetésével a tisztesi rangcsoportok
létrehozásra és ennek segítségével az eddig tiszthelyettesinek és zászlósinak nevezett kategóriákkal együtt egy teljes ívű végrehajtói karrier-pálya kiépítésére.

A rangosztályi szerkezet, kiegészítve az egyes munkaköri (beosztási) csoportokhoz rendelt képesítési megfeleltetésekkel alkotja a pályaívet. Egyben váza, alapja az illetményrendszernek is.

Az egyes rangosztályi elemek, munkaköri csoportok megnevezése igazodhat a fegyveres szerv feladat és szervezeti rendszerének sajátosságaihoz, azonban a rendészeti életpálya-modell alapvető elmének tekintett szerkezetet és szinteket valamennyi rendészeti pályaívnek megfelelően tartalmazni kell. Ez a biztosítéka a közös illetmény- és előmeneteli rendszer, az átjárhatóság megteremtésnek.

 

3. A pályaív

 

A pályaív az adott szervezetnél elérhető vertikális és horizontális előmenetel bemutatása. Az alábbi rendőrségi pályaívet megfelelően kell leképezni a többi fegyveres szerv tekintetében is, azzal, hogy a moduláris képzési rendszer sajátosságai mellett a beosztás megfeleltetésnek is eleget kell tenni.

Az egyes fegyveres szervek a feladat és szervezeti struktúrája miatti különbözőségekből eredően – a rangosztályi szerkezet megtartásával – eltérő tartalmú pályaívet igényelnek. A rangosztályi szerkezet, mint közös elem alapja az új illetményrendszernek is. Emellett biztosítja az egyes szervezetek közötti megfeleltetést a horizontális pályamódosítás esetén.

 

Rendőrségi pályaív

 

 

* a vezetőképző, mestervezető-képző elvégzését követelményként csak a vezetői beosztást betöltő esetén indokolt érvényesíteni.

 

4. A rendőrségi pályaív megalapozása:

 

Belépés érettségizettek számára

A) A 18-22 éves érettségizett jelentkező az előírt ellenőrzéseket és felvételi eljárásokat követően megkezdi tanulmányait a Rendészeti Szakközépiskola és Szakiskola szakközépiskolai tagozatán. Ez a 4 modulból építkező ciklus nappali, a modulokat egymás után, folyamatosan teljesítendő képzést jelent. A képzés a szakképesítés megszerzésével fejeződik be. A járőrvezetői szakképesítés a rendmesteri rangosztály őrmesteri rangcsoportjába történő kinevezést tesz lehetővé.

B) A 22 év feletti érettségizett jelentkező rész-szakképesítő képzésre jelentkezik.

(Korlátozott számú, hátrányos helyzetű pályázó esetében érettségi nélkül, de minimum szakképesítés birtokában is lehetséges a bemenet. Az így felvehetők száma limitált, jogszabályban meghatározott, felvétel csak pályázat útján lehetséges. Számukra párhuzamos képzési lehetőség biztosításával érettségire történő felkészítés is történik. Az érettségi vizsgát három éven belül le kell tenniük. Amennyiben rendelkeznek érettségi vizsgával, megnyílik előttük a további rész-szakképesítések, illetve szakképesítések megszerzésének lehetősége. )

BA) Érettségi hiányában csak az 1-3 modulok és a speciális tanfolyami modulok teljesítése lehetséges. Az 1. számú ún. „alapozó” modul teljesítését követően a szakiskolai hallgató, szolgálat ellátásra jogosító próbaidős hivatásos állományba kerül kinevezésre, a tisztesi rangosztályba. A meghatározott munkakörben mindaddig teljesíti a szolgálatát, amíg az érettségi megszerzésével jogosulttá nem válik további modulok teljesítésére és a szakképesítés megszerzésére. Egyébként az előmenetele csak a rangosztályon belüli fizetési fokozatok tekintetében lehetséges. Az érettségi nélküli hivatásos állományú is elvégezheti azokat a speciális szaktanfolyamokat,
amelyek munkaköre ellátásához szükségesek (pl. kutyavezető, lovas, speciális fegyverkezelői, stb.)

BB) Érettségi birtokában a tanuló képzési modul-folyamata megegyezik a szakközépiskolai tanulóéval, de a rész-szakképesítések birtokában megkezdhető a tényleges szolgálat. Felnőttképzési szerződés rész-szakképesítés
(modulok) teljesítésére is köthető. A fenntartó legfeljebb 2 évig szakíthatja meg a 4 modulra szerződött felnőttképzési folyamatot. Ezt követően biztosítania kell a tanulónak a képzési folyamatba történő visszacsatlakozását, egészen a szakképesítés megszerzéséig. Közös megegyezéssel a képzési folyamat az 1. és 2. modul teljesítését követően befejezhető. A tanuló azonban a teljesített moduljai tekintetében a megszerzett kreditjeit nem veszíti el, a képzési folyamatba való visszakapcsolódása biztosítható. A tanuló egyoldalú szerződés bontása jogkövetkezményekkel jár.

 

Továbblépés

 

A)
A rendmesteri rangosztályba tartozó esetében a munkáltató kezdeményezésével a hivatásos állományú megkezdheti a zászlósi rangcsoportba történő kinevezéshez szükséges tanulmányait az 5. modul keretében. Ez a modul biztosítja a felsőfokú szakmai végzettség megszerzését. Ennek két formája lehetséges. Az 5. modul bentlakásos három hónapos ciklusának eredményes teljesítése (KMB-, nyomozói-, ügyeletesi, stb.), valamint korlátozott számban, beiskolázással vagy alanyi jogon, az NKE által folytatott felsőfokú szakképzés. Az NKE nyílt szakaira való jelentkezés minden érettségizett rendőr számára alanyi jogon biztosított. A zárt szakokra és a levelező
tagozatra történő felvételhez munkáltatói támogatás is szükséges. A rangcsoporton belüli előmenetel a fizetési fokozatban és a rendfokozatban való előmenetellel lehetséges. A rangcsoportok közötti előmenetel a képesítési követelmények teljesítésével lehetséges.

B) A zászlósi rangcsoportba tartozók esetében a további előmenetel előfeltétele az állami felsőfokú végzettség megszerzése a felsőfokú szakképzettséggel rendelkezők számára, illetve az előírt szakirányú szakmai felsőfokú végzettség megszerzése az állami felsőfokú végzettséggel rendelkezők számára.

C) A rendmesteri rangosztály zászlósi rangcsoportja tehát két oldalról nyitott. A zászlósi rangcsoportba kinevezettek az 5. modulra beiskolázhatóak, illetve számukra további két, alanyi jogon biztosított továbblépési út is lehetséges. 1.) NKE felsőfokú szakképzésben való részvétel, 2.) BSc levelező képzésre jelentkezés legalább két év szolgálatban eltöltött időt követően. Az állami felsőfokú végzettség megszerzése szintén két úton lehetséges. Parancsnoki támogatással az NKE zárt szakirányú alapképzésében, illetve alanyi jogon bármely felsőoktatási intézmény nem nappali képzésein. A magasabb rangosztályba történő kinevezés képesítési feltételeinek való megfelelés nem keletkeztet kinevezési és előléptetési kényszert, de a többlettudást a parancsnok, eggyel magasabb fizetési fokozatba sorolással értékelheti.

 

Állami, nem rendészeti szakirányú felsőfokú végzettséggel rendelkező belépők számára

 

A) Kivétel nélkül minden belépő számára kötelező a három hónapos alapkiképzésen való részvétel. Ezt követően (az alapkiképzéssel harmonizáltan):

a) elvégzi a szakképzés 5. moduljának a megfelelő szakirányát (a zászlósi rangcsoportba történő kinevezéséhez)

b) az NKE által szervezett felsőfokú szakképesítést szerez (a felügyelői rangosztályba történő kinevezéséhez)

c) polgári szakirányú felsőfokú végzettséget igénylő hivatásos szakbeosztás betöltésére tervezett, a szükséges polgári képesítéssel rendelkező belépő személy az alapkiképzést és a közszolgálati alapvizsga letételét követően beosztásába kinevezhető, de számára két éven belül kötelező a rendészeti szakvizsga teljesítése is. A közigazgatási szakvizsgával rendelkezők mentesülnek a rendészeti szakvizsga kötelezettség teljesítése alól.

d) jogi végzettséggel rendelkező belépők, valamint az államigazgatási felsőfokú végzettséggel rendelkező, igazgatásrendészeti szakterületre belépők esetében, az alapkiképzést követően, a kinevezést követő egy éven belül kötelező a rendészeti felsőfokú végzettség megszerzése ún. validációs eljárás keretében. A szakvizsgák letétele alól mentesülnek.

Az NKE valamely karán (és jogelőd intézményeiben) nem rendészeti felsőfokú végzettséget szerzettek számára

a) kötelező a rendészeti felsőfokú szakképzettség megszerzése ún. validációs eljárás keretében

b) a ZMNE nappali alapképzésében felsőfokú végzettséget szerzettek mentesülnek az alapkiképzés alól.

c) az államigazgatási felsőfokú végzettséggel rendelkezők mentesülnek a rendészeti szakvizsga kötelező vizsgarészének teljesítése alól.

Az állami felsőfokú szakirányú rendészeti végzettséggel rendelkezők belépők vagy átlépők számára

A) A nem az NKE rendészettudományi karán (és jogelőd intézményiben) szerzett rendészeti szakirányú felsőfokú végzettséggel rendelkezők számára ún. validációs eljárás keretében kötelező a választott szakterületnek megfelelő felsőfokú szakképzettség megszerzése, a kinevezését követő két éven belül.

B) Az NKE rendészettudományi karán (vagy a jogelőd intézményeiben) szerzett rendészeti szakirányú végzettséggel rendelkezők esetében a szakirányú végzettségek kölcsönösen elismerhetőek a szolgálati ágak és szakszolgálatok tekintetében, azonban a rendészeti szakvizsga releváns választható tárgyából, a kinevezést követő egy éven belül vizsgát kell tenni (minősítő vizsga). Igazgatásrendészeti munkakörökbe csak a megfelelő szakirányt végzettek, illetve minősítő vizsgát tettek nevezhetők ki.

Előmeneteli lehetőségek

Az előmeneteli lehetőségek magasabb képesítés megszerzéséhez kötöttek.

A) A csak a helyi szervekhez, felügyelői, főfelügyelői rangosztályba történő kinevezés elméletileg három bemeneti út esetén lehetséges.

1.) Az NKE nappali képzését teljesítő, diplomát szerzett (ekkor már zászlós) végzettet a felügyelői rangosztályba nevezik ki.

2.) Az állami felsőfokú végzettségük mellé szakirányú szakmai felsőfokú végzettséget szerző, pályázat útján, vagy parancsnoki kezdeményezésre nyer kinevezést.

3.) A szakmai felsőfokú végzettségük mellé állami felsőfokú végzettséget is szerzők csak pályázat útján nyerhetnek kinevezést a felügyelői rangosztályba.

B) A felügyelői rangosztályba nyerhetnek kinevezést a felsőfokú állami és szakmai végzettséggel rendelkezők, a helyi szerveknél a beosztott vezetők, valamint a területi és központi szerveknél az ügyintézői, referensi feladatokat ellátók, alsóbb szintű szervnél eltöltött legalább egy éves szolgálatot követően. (Minden munkatárs, aki nem vezető, vagy beosztott vezető).

C) A főfelügyelői rangosztályba kell kinevezni a helyi szerv vezetőjének helyettesét, osztályvezetőjét, a területi szerv osztályvezető-helyettesét, nyomozó csoportvezetőjét, kiemelt szaknyomozóját, a területi szerv szaknyomozóját, főnyomozóját, valamint a központi szerv ügyintézőjét.

D) A tanácsosi rangosztályba kell kinevezni a területi szervek osztályvezetőit, valamint a központi szervek kiemelt ügyintézőit, csoportvezetőit, illetve a tudományos fokozattal rendelkezőket. A helyi szervek kapitányainak a tanácsosi besorolásnak megfelelő képesítési követelménnyel kell rendelkeznie, beosztásukba csak pályázat útján lehet kinevezni.

E) A főtanácsosi rangosztályba kell kinevezni a területi szervek főosztályvezetőit és helyetteseit, a központi szervek osztályvezetőit, illetve ebbe a rangosztályba tartoznak a diplomáciai vagy nemzetközi missziót teljesítő vezetők, valamint a minisztériumba berendelt vezetők. A területi szervek vezetőinek a főtanácsosi képesítési követelményeknek kell megfelelni.

F) A vezető főtanácsosi rangosztályba kell kinevezni a központi szerv főosztályvezetőit, valamint a területi szerv helyettes vezetőit.

G) A szervezeti hierarchiát kifejező vezetői munkakörök parancsnok I-től parancsnok IV-ig terjedő szintbesorolást kapnak, melyben a parancsnok I. a helyi szerv vezetője, a parancsnok II. a területi szerv vezetője, a parancsnok III. a rendészeti szerv vezetőjének helyettese (országos parancsnok helyettes) a parancsnok IV. rendészeti szerv elsőszámú vezetője. rendőri szervek vezetői kapitányok (parancsnokok). A városi (járási) rendőr parancsnok a kapitány, a megyei rendőr parancsnok a megyei kapitány, a központi országos hatáskörű szervek vezetői a főkapitányok, a rendőrség vezetője az országos rendőrfőkapitány. A parancsnokok – tábornoki besorolásúak kivételével – beosztásukat jelző ékítményt viselnek az egyenruhájukon, illetve jelvényt (kitűzőt) a polgári ruházaton.

H) Az érdemeik elismerésével szolgálati viszonyukat nyugállományba vonulással megszüntetők a rangjuk és címük megnevezését a nyugállományú jelző elővetésével használhatják. A hosszabb szolgálat (25 év) után ideiglenesen vagy véglegesen a közszolgálat más területein munkát vállalók a „szolgálaton kívüli” illetve a „címzetes” jelző elővetésével használhatják elért rangjuk és címük megnevezését.

I) A korábban tanácsosi, főtanácsosi, vagy vezető főtanácsosi címet szerzők, a címzetes jelző elővetésével továbbra is használhatják az érdemeiket elismerő címet.

J) Az új előmeneteli rendszerre történő átállás során alacsonyabb rangosztályba soroltak, a címzetes jelző elővetésével továbbra is használhatják elért rendfokozatukat, címeiket.

K) A rendmesteri rangosztály őrmesteri rangcsoportjába, illetve a zászlósi rangcsoportjába kinevezettek, 15 év szolgálatot követően a következő fizetési fokozatba előresorolhatóak, 25 év szolgálatot követően a következő rangcsoportba kinevezhetőek, illetve a következő rangosztály megfelelő fizetési fokozatába besorolhatóak.

L) Az alapfokozatú és a rendmesteri rangosztályban, azonos beosztásban eredményesen eltöltött 10 év után, ezt követően 5 évente, javadalmazással járó szolgálati jel, illetve kitüntető cím adományozható.

M) Minden államilag támogatott, előmenetelt biztosító képzési forma esetében az önként jelentkezők számára a férőhelyek legalább 5 %-át kell biztosítani. A jelentkezők versenyeljárás keretében kerülnek kiválasztásra. Az induló képzéseket legalább 60 nappal a képzés megkezdése, és legalább 30 nappal a jelentkezési határidő előtt a belső nyilvánosság számára meg kell hirdetni.

N) Az iskolarendszerű képzésben résztvevő tanulókat, valamint az NKE Rendészet Tudományi Kar felsőoktatási nappali alapképzésében résztvevő nem hivatásos állományú hallgatókat, a moduláris vizsgák eredményes teljesítéséhez kötött rész-szakképesítések megszerzése esetén, hivatásos állományba kell venni, és a megfelelő rangosztály rangcsoportjába be kell sorolni. Javadalmazásuk jogalapját és mértékét nem a rangosztályi besorolásuk, hanem az ösztöndíj-szerződésük, illetve a felnőttképzési szerződésük határozza meg. A felsőfokú tanulmányaikat kettős jogállású hallgatóként megkezdő hivatásos állományúak csak a rendfokozatukat meghaladó rész-szakképesítés megszerzése esetén kell a megfelelő rangosztály rangcsoportjába kinevezni.

A szolgálatból a nyugdíj korhatár előtt kilépő, de a továbbiakban is a közszolgálatban tevékenykedő hivatásos állományú, az elért rendfokozatát illetve a rangfokozatát címzetes megjelöléssel használhatja.

 

5. Végzettségi képesítési követelmények

 

A fegyveres szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításához szükséges intézkedésekről szóló 1282/2010. (XI.15). Korm. határozatban meghatározott moduláris szakképzési szerkezet igazodik a rangosztály szerkezethez.

A rangosztályokba illetve a munkaköri csoportokba történő besorolásnál előírható szakirányú képesítési (végzettségi) követelmény szintek:

1. szakirányú rész-szakképesítés,

2. szakirányú szakképesítés,

3. szakirányú szakképesítés+szaktanfolyami végzettség,

4. szakirányú szakképesítés + ráépülés,

5. szakirányú felsőfokú szakképesítés,

6. szakirányú felsőoktatási alapképzés,

7. szakirányú felsőoktatási alapképzés + rendészeti szakvizsga,

8. szakirányú felsőoktatási alapképzés + rendészeti szakvizsga + vezetőképző,

9. szakirányú felsőoktatási mesterképzés,

10. szakirányú felsőoktatási mesterképzés + mestervezető képzés.

11. szakirányú mesterképzés + szakirányú szakvizsga,

12. szakirányú tudományos fokozat

A karrier-modulok közül az 1. -2. -3. modulok rész-szakképesítést biztosítanak és az alapfokozatú rangosztályba sorolást biztosítanak. A 4. modul elvégzése ad szakirányú szakképesítést, és jogosít a rendmesteri rangosztály őrmesteri rangcsoportjába sorolásra. Az 5. karrier modul lényegében ráépülés a 4. modulra, és a zászlósi rangcsoportba kvalifikál.

A 6. vertikális karrier modul (felsőfokú szakképzés) már a felsőoktatási rendszer része, és az oldalirányból belépő állami felsőfokú végzettséggel rendelkezők besorolását teszi lehetővé a törzszászlósi, főtörzszászlósi rangcsoportba. A 6. modul elvégzését új elemként célszerű megjeleníteni a képesítési követelmények között. Az új szabályozási elképzelések szerint felsőfokú szakképzést kizárólag felsőoktatási intézmény végezhet, e tekintetben is felértékelődik a Nemzeti Közszolgálati Egyetem (a továbbiakban: NKE) rendvédelmi szakképzésben betöltendő szerepe.

A 7. karrier modul a felsőoktatás alapképzése (BA – BSc), és a felügyelői, főfelügyelői rangosztályba sorolást biztosít. A 8. karrier modul a mesterképzés (MA – MSc), a tanácsosi, főtanácsosi rangosztályba sorolást biztosítja. A 9. karrier modul a szakirányú továbbképzési szak. A 10. karrier modul az egyetemi szakirányú szakvizsga. A 11. karrier modul a tudományos fokozat.

Valódi karrier modulok az 1-8 modulok.

Az RTF által biztosított állami és szakmai felsőfokú képzést teljesítők kinevezése a szervezeti igényeknek megfelelő beosztásokba történik. Ez a jövőben a szervezeti igény szerint történhet a zászlósi munkaköri osztályba.

Általánosságban leszögezhető: a magasabb végzettség megszerzése nem keletkeztet kinevezési kényszert. Magyarországon hamarosan eléri a felsőfokú végzettséggel rendelkező munkaképes korúak aránya, a lakosságon belüli 30%-ot. Ez a tendencia felveti annak a lehetőségét, hogy számos, jelenleg zászlósi beosztás betöltéséhez elő kell írni a felsőfokú végzettséget. Ha ezt nem tesszük, és minden felsőfokú végzettet szinte automatikusan tisztté nevezünk ki, akkor tovább torzul a munkaköri osztály szerkezet. A civil életből felsőfokú állami végzettséggel érkezők számára folytatott „rendészeti szervező” képzés felsőfokú szakképesítést nyújtó
jellegét, és tiszti kinevezést biztosító erejét célszerű megszüntetni. A végzetteket a zászlósi munkaköri osztályba kell besorolni.

Sarkosabban is megfogalmazható: mivel a testületekbe történő belépés szinte kötelező szintje az érettségi megléte, lassan anakronisztikusnak tűnik, hogy a felsőoktatás alapfokú képzésein szerzett nem szakirányú oklevél tiszti kinevezési kényszert gerjeszt.

A horizontális életpálya megvalósítását szolgálja a tervezett továbbképzési rendszer, valamint az önkéntesség elvének érvényesítése.

A továbbképzési rendszer ötéves ciklusokra bontja a továbbképzési rendszerben való részvételt oly módon, hogy a ciklus alatt megszerzendő összes tanulmányi (továbbképzési) pontszám mellett meghatározza az évenkénti teljesítendő minimum pontszámot is.

Az évenkénti teljesítmény megítélésénél, és ennek következményeként a bérmegállapításnál a továbbképzési kötelezettség teljesítésének megítélése jelentős eltérítési faktor.

A szolgálat ellátás hatékonyságának, hatásosságának, általában a minőségének elismerését jelenti, hogy az azonos beosztásban eltöltött meghatározott idő elteltét követően megnyílik a lehetőség a magasabb rendfokozati csoportba kerülésre.

A tisztesi, őrmesteri, zászlósi rangcsoport azonos munkaköri csoportjában eltöltött 15, 25 és 35 év szolgálat után un. minősítő vizsga letételére nyílik lehetőség. A vizsga a validációs eljáráson, a nem szervezett oktatás
keretében, önképzéssel és a gyakorlatban elsajátított ismeretek, valamint a mérhető tapasztalatok elismerésének lehetőségén alapszik. A 15 év után letehető vizsgát eredményesen teljesítők megfelelnek az adott rangosztály
következő munkaköri csoportba sorolás általános feltételeinek és jogosultak a következő besorolási csoport rangjelzésének viselésére. Rangosztály átlépésére csak az azonos munkaköri csoportban eltöltött 25 év után letehető minősítő vizsga eredményes teljesítése jogosít. A 35 év után letehető minősítő vizsga csak a tisztesi és/vagy az őrmesteri rangosztályból indulók esetében értelmezhető. A magasabb rangosztályba minősítettek illetményét úgy kell megállapítani, hogy az legalább 7%-kal növekedjék. Megfelelnek az adott rangosztály következő munkaköri csoportjába sorolás általános feltételeinek és jogosultak a munkaköri csoport rangjelzésének viselésére.

Az önképzési (továbbképzési) rendszer részeként, olyan magasabb beosztások betöltéséhez szükséges formákban is biztosítani kell az önkéntességet, amelyek eddig csak vezetői támogatással voltak elérhetőek. Az önként jelentkezők számára fenntartott kvóták képzési típusoktól és szolgálati szintektől függő, legfeljebb 10%- os mértékét, minden meghirdetett képzési típus esetében nyilvánosságra kell hozni és pályázhatóvá kell tenni. Önkéntes túljelentkezés esetén a bekerülési (felvételi) versenyvizsga eredménye dönt. A versenyvizsga eredményeként felvételt nyertek azonos elbírálás alá esnek a munkáltatói támogatással felvételt nyertekkel. Egyes képzési formák esetében – amennyiben a részvétel nem csökkenti a munkaidő alapot, és nem keletkeztet a munkáltató számára fizetési kötelezettséget – versenyvizsga nélküli költségtérítéses vagy önköltséges formában is lehetséges az önkéntes részvétel. A mestervezetővé képzés esetében az önkéntes jelentkezés kizárt.

A magasabb beosztás betöltésére képesítő képzés eredményes befejezése nem keletkeztet a munkáltató számára előresorolási kötelezettséget, azonban megnyitja a kvalifikált jelölt számára a magasabb beosztás betöltésének lehetőségét. Az önkéntesség bevezetése egyúttal azt is jelenti, hogy a magasabb beosztások betöltésére pályázati (hirdetési) rendszerben is sor kerülhet.

A horizontális előmenetel lehetőségét szolgálja egy korszerűsített címrendszer kialakítása, valamint az elismerési és jeladományozási gyakorlat erősítése. Az elismerés szoros kapcsolatban álljon a teljesítményértékeléssel
és ezen keresztül az illetményrendszerrel.

A szolgálat ellátására alkalmatlanná válók, vagy egyéb okok miatt kilépni kényszerülők esetében biztosítani kell vagy a belső (könnyebb) beosztásokban történő, akár más fegyveres szervnél történő továbbfoglalkoztatást, vagy a közszolgálat más területein történő foglalkoztatást. Ennek oktatási központja az NKE Felnőttképzési Intézete és a Nemzeti Közigazgatási Intézet legyen. Szintfelmérésekkel, megfeleltetésekkel és validálási eljárásokkal megteremthető az új feladatkör ellátásához szükséges tudástartalom behatárolása. Ennek megfelelő metodikákkal szükséges biztosítani a közszolgálat más területeiről hozzánk érkezők megfeleltetését is.

Az új előmeneteli rendszernek megfelelően a rangosztályokba történő besorolás a már beosztásban levők esetében nem jár a korábban viselt rendfokozat elvesztésével. Azt a továbbiakban a beosztásának besorolásától függetlenül címzetes rendfokozatként használhatja.

Fontos eleme az új pályaívre történő áttérésnek, hogy a meglévő beosztásokat, illetve az abban szolgálatot teljesítők meglévő képzettségeit az új képesítési követelményekkel meg kell feletetni, elkerülve a felesleges képzési kötelezettségek keletkeztetését. Amennyiben az új besorolási rendnek megfelelő képesítési követelménynek a hivatásos állományú a korábbi képesítések megfeleltetése mellett sem felel meg, a szükséges képzettség megszerzésére 5 évnyi türelmi időt kell biztosítani.

A jelenlegi szolgálati beosztások megfeleltetését a 1207/2011. (VI. 28.) Korm. határozatban foglaltaknak megfelelően a közigazgatás egészére meghatározásra kerülő munkakörelemzés és értékelés alapján kell elvégezni, majd a szervek állománytábláiban rögzíteni. A hivatásos állomány ennek megfelelő új besorolását csak az állománytáblák jóváhagyását követően lehet elvégezni.

A rendészeti életpálya sajátos, a jelenlegi rendszerben is benne lévő eleme a karrierív negatív irányú fordulata, azaz az alacsonyabb szintű beosztásba (munkakörbe) kerülés lehetősége. Az új életpálya-modellben sem zárható ki annak lehetősége, hogy a hivatásos állományú saját döntése (kérelme) alapján vagy parancsnoki kezdeményezésre alacsonyabb szintű beosztásba kerüljön. A jelenlegi szabályrendszerben az alacsonyabb beosztásba kerülés esetén sem változhat a rendfokozat, legfeljebb a rendfokozati előmenetel lehetősége szűkült be. Az új életpálya-modell alapján csak akkor indokolt a korábbi, magasabb beosztáshoz kötődő rendfokozat címzetes megtartása, ha a
beosztásváltozás nem az érintett kezdeményezésre, illetve nem neki felróható okból (fegyelmi, minősítés, stb.) történik.

 

III.

 

 

Stratégiai cél:

 

A kiválasztási folyamatnak biztosítani kell a megfelelő szaktudással és felkészültséggel rendelkező létszámú állomány folyamatos biztosítását a fegyveres szervek számára, olyan intézményi keretek kialakításával, amely a képzettségeknek, végzettségeknek megfelelő állást ajánl fel és biztosít, indokolt esetben átképzésre ad lehetőséget, valamint mindehhez megfelelő adatnyilvántartást alkalmaz.

 

A megvalósítás eszközrendszere, módszertana:

 

A fegyveres szerv feladatköréhez és működési sajátosságaihoz, valamint hivatásos állomány többletkötelezettségeihez igazodó oktatási-és képzési rendszer, felvételi eljárás, az alkalmassági vizsgálatok specializálása, a pályáztatás kiszélesítése, a tartalékállomány rendszerének horizontális kiterjesztése a közszféra más területeire történő átjárás szabályozásának lehetőségével.

 

Kiválasztás

 

A Hszt. hatálya alá tartozó fegyveres szervek humánerőforrás utánpótlásának, szakember igényének biztosítása során továbbra is elsődleges tényezőként kell figyelembe venni a kormánytisztviselőkkel és köztisztviselőkkel szemben támasztott követelményekhez képest eddig alkalmazott többlet elvárásokat és kötelezettségeket. Ezek a következők:

– az állományba vételre tervezett személy feleljen meg a Hszt.-ben meghatározott kifogástalan életvitel követelményeinek, amely lényegesen szigorúbb elvárás, mint a büntetlen előéletűség tanúsítása, mert a magánszférába történő terjedelmes behatolást feltételez. A felvétel feltétele, hogy a kifogástalan életvitel ellenőrzésének a hivatásos szolgálatot vállaló a felvétele előtt és a szolgálat tartama alatt vesse alá magát és hozzátartozóit,

– az állományba vételre tervezett személy feleljen meg a hivatásos szolgálatot ellátókkal szembeni általános, illetve a tervezett beosztásnak megfelelő egészségi, pszichikai és fizikai követelményeknek, melyet az életpálya során folyamatosan ellenőrizni, felülvizsgálni kell.

A hivatásos szolgálatba kerülés speciális feltételei mellett a felvételre kerülőnek vállalnia kell a sajátos követelményrendszeren alapuló a képzettségbeli alkalmassági feltételek teljesítését is. A Hszt. hatálya alá tartozó fegyveres szervek képzettségbeli követelményeinek teljesítése egyfelől feltételezi az államilag elismert képzettségi szintek: középfokú és felsőfokú végzettségek megszerzését, továbbá a fegyveres szerv állományára előírt szakképesítés, szakmai képzettség megszerzését. Sajátos eleme a hivatásosok képzettségi alkalmassági feltételeinek, hogy mind a középfokú, mind a felsőfokú szakképesítést, illetve szaktudást biztosító képzettség csak a fegyveres szerv, illetve a felügyeletét ellátó minisztérium által működtetett vagy felügyelt oktatási, képzési intézményben szerezhető meg. A fegyveres szerv, illetve az irányítását ellátó minisztériumnak közvetlenül kell
befolyásolnia a képzés rendszerét, az oktatandó ismereteket, az oktatás minőségét, illetve a képző intézményekbe történő felvételt, azaz a kiválasztást mind mennyiségi, mind minőségi szempontból.

A hivatásos szolgálatot vállalókkal szemben támasztott – jogszabályokban meghatározott – alkalmazási feltételeket a szolgálati feladatok és azok végrehajtáshoz szükséges kompetenciák, technikai- tárgyi feltételek változásával összhangban folyamatosan felül kell vizsgálni. A pszichológiai és fizikai alkalmassági feltételek meghatározásánál – nem érintve a jelenleg meglévő, minimális és speciális követelményeket – nagyobb szerepet kell kapnia a fejleszthetőségnek, a képességek feltérképezésének, a szükséges fejlesztési irányok és technikák meghatározásának.

A fegyveres szervek hivatásos állománya utánpótlásának legfőbb bázisa továbbra is a középiskolát végzett, a tiszthelyettesi életpályát választó és a rendészeti szakképesítés megszerzését vállaló, illetve a Rendőrtiszti Főiskolát (jövőben NKE RTK) végzett személyi kör. Szélesíteni kell azonban azokat a csatornákat is, amelyek révén a pályakezdő koron túl lévő, de a rendészeti életpálya iránt elhivatottságot érző magyar állampolgárok felvétele is lehetővé válik, különös tekintettel a kisebbségekhez tartozó jelentkezőkre és a speciális ismeretekkel rendelkezőkre. Ugyancsak ki kell építeni azokat a pályautakat is, amelyek biztosítják a más rendvédelemi szervtől és a Honvédségtől, illetve a közigazgatás egyéb szegmenséből kikerülő közszolgáknak a fegyveres szerv hivatásos állományába kerülését, amennyiben az alkalmazás egészségi, pszichikai és fizikai feltételeinek megfelelnek és rendelkeznek azzal az iskolai végzettséggel, amelyre a rendvédelmi képzettség megszerzése ráépíthető.

Természetesen továbbra is fenn kell tartani a nemzetbiztonsági szolgálatok speciális szakember igényei biztosításhoz szükséges kiválasztási és utánpótlási rendszert.

A Hszt. jelenleg is lehetővé teszi, hogy a büntetés-végrehajtás, illetve a tűzoltóságok egyes alacsonyabb képzettséget igénylő munkaköreit érettségével nem rendelkező, de legalább középfokú szakképesítéssel rendelkező személyekkel is be lehessen tölteni, biztosítva számukra ugyanakkor az érettségi megszerzését követően magasabb képesítési követelmények teljesítését, a karrier lehetőséget.

A fegyveres szervek szakember igényének mennyiségi és minőségi biztosításában élni kell a korai pályára orientálás lehetőségeivel. Már az alapfokú képzésben a rendészeti, közlekedési ismeretek, jogszabálykövető magatartásra nevelés a Nemzeti Alaptanterv részévé válik. Új elemként jelennek meg – várhatóan 2013-től – 14-18 év közöttiek pályaorientációját elősegítő közszolgálati, rendészeti pályára felkészítő, kollégiumi rendszerben működő középfokú oktatási intézmények (kadétiskolák). Az új típusú képzési rendszer a közszolgálati, rendészeti szakmai elitképzési rendszer első szintje lesz. E képző intézmények fontos feladata lesz a nemzeti tradíciók
elsajátítása, a haza iránti elkötelezettségre és szolgálatra nevelés.

A „kadétiskolák” a meglévő középiskolai rendszerre ráépülve, a rendészeti szakközépiskolák intézményén belül kollégiumi rendszerben működnek. A középiskola folytatja az általános műveltséget megalapozó képzést, megtanítja a speciális rendészeti és közigazgatási ismereteket, a kollégiumok pedig a választani tervezett közszolgálati, rendészeti életpálya sajátos feltételeit tükröző speciális képzési, nevelési feladatokat látnak el. A képzésben résztvevő a képzés befejezésével teljesíti a 1. képzési modult, alapfokozatú besorolásra alkalmassá válik.

A közszféra egyes foglalkoztatási csoportjai és szervezetei közötti munkaerőmozgás fenntarthatóságának szükséges feltétele olyan adatbázis működtetése, amely tartalmazza a továbbfoglalkoztatásra ajánlott munkatárs munkaügyi és személyes adatai mellett a képzettségére, szakmai tapasztalatára, ellátott munkakörére vonatkozó adatokat is (tartalékállomány).

A fegyveres szervek humánerőforrás utánpótlása alapvetően az önkéntes jelentkezésen alapszik, de a profi toborzási munkának egyre nagyobb szerepet kell vállalnia a mennyiségi, de különösen minőségi kínálat fenntartásában. Fontos feladata a toborzó munkának, hogy megalapozott és hiteles ismereteket adjon a fegyveres szerv szakmai tevékenységéről, munkájának sajátosságairól, a hivatásos életpálya elemeiről a pálya iránt érdeklődőknek és képes legyen megtalálni azokat, akik motiválhatók, orientálhatók a rendvédelmi pálya felé.

A sikeres toborzási munka alapfeltétele a munkaerő igény pontos tartalmi meghatározása, megalapozott prognosztizálása mind mennyiségi, mind minőségi szempontból.

A kiválasztás azonban nem csak a hivatásos állományba kerülés során alkalmazandó eljárás, hanem át kell, hogy szője a teljes életpálya minden magasabb lépcsőfokára történő kandidálás folyamatát. A magasabb munkaköri csoportba, vagy rangosztályba kerülés lehetőségét mindenki számára biztosítani kell. Ennek módszertana lehet a pályáztatás (meghirdetés) és a korlátozott önkéntesség is.

Mivel a magasabb munkaköri csoportba való bekerülés feltétele a magasabb képesítés megléte, ennek előzetes megszerzését nem csak a munkáltató jelölése, hanem önként jelentkezés alapján is biztosítani kell. A saját elhatározásból tanulók alkotják azt a felkészült „tartalék” szakember bázist,, amelyik már rendelkezik a magasabb beosztás betöltéséhez szükséges képesítéssel, ezért számításba vehetők az oda történő kinevezésre, jogosultak a pályázaton való részvételre. Ennek a lehetőségnek a megnyitása valódi esélyegyenlőséget, de egyúttal versenyhelyzetet is biztosít, annak érdekében, hogy a kiválasztási folyamat végén, valóban a legrátermettebbek kerüljenek magasabb beosztásba.

 

IV.

 

 

Stratégiai cél:

 

A meglévő képzési és vizsgarendszer átalakításával és fejlesztésével biztosítani kell, hogy az szerves részévé váljon a karrierrendszernek, egyaránt szolgálja vertikális (felmenő) és horizontális (szakmai) karrier ív megvalósulását.

 

A megvalósítás eszközrendszere, módszertana:

 

A közigazgatási alapvizsga, valamint a közigazgatási szakvizsga rendszerét össze kell hangolni a rendészeti szakvizsga, a rendészeti vezetővé képző, a rendészeti mester-vezetővé képző, valamint rendészeti vezetői továbbképzések követelményrendszerével, ki kell dolgozni a megfeleltetés, a beszámítás feltételrendszerét.

 

Vizsgák – Képzés, továbbképzés, átképzés

 

A közszolgálati életpályák szempontjából létre kell hozni az általános közigazgatási vizsgák rendszerét, amelyek a közszolgálati életpálya elválaszthatatlan részét képezik, általános közigazgatási ismereteket kérnek számon, és nem elsődlegesen a munkakör betöltéséhez szükségesek.

Jelenleg sem a közigazgatási, sem a rendészeti vizsgarendszer nem felel meg teljes körűen e kritériumoknak, ugyanakkor már a hatályos jogszabályi környezet is lehetőséget ad a kölcsönös elismerésre és megfeleltetésre, illetőleg a felhatalmazások megnyitják az utat, hogy külön szabályok megalkotásával az átjárhatóság minél szélesebb körben biztosítható legyen.

A képzési szerkezet tekintetében fontos hangsúlyozni, hogy a továbbképzési rendszer korszerűsítése szükséglet, melynek az elmúlt években tapasztalt hiányosságai részben korrigálásra kerültek, ugyanakkor átfogó megújítása indokolttá vált. A kormánytisztviselők és a hivatásosok képzési, vezetőképzési, és átképzési rendszerének, az előmeneteli rendszerbe illeszthető, kreditrendszerű, kompetencia alapú, és moduláris szerkezetű megvalósítása a célkitűzés.

 

1. A közigazgatási alapvizsga rendszere

 

2011. szeptember 1-től újra bevezetésre kerül a kormánytisztviselők és köztisztviselők vonatkozásában a köztisztviselői életpálya részeként, a közszolgálati jogviszony tartalmi elemeként funkcionáló közigazgatási alapvizsga. A közigazgatási alapvizsga az új szabályok szerint is a közszolgálati jogviszony megtartásának feltétele, illetőleg az előmeneteli rendszer (besorolás) fontos része.

A közigazgatási alapvizsga jellegénél fogva a kiválasztás és az előmenetel szempontjából meghatározó mérőpont, melynek jelenleg még nem ismert részletes szabályzata, de a korábbi követelményrendszer ismerete alapján egységes szakmai tudást és kompetenciákat mérő összehangolt jellege miatt általános, egységes, és központilag irányított lesz a jövőben is.

A közigazgatási alapvizsga új szabályai számos ponton lehetőséget adhatnak arra, hogy átjárhatóságot hozzunk létre a fegyveres szervek hivatásos szolgálati viszonyban álló tagjai és a közszolgálati jogviszonyban állók között.

A közigazgatási alapvizsga megfeleltethetősége érdekében az alapvizsga tananyagát be kell építeni a fegyveres szervek egységes moduláris képzési rendszerébe, ezáltal a második vagy a harmadik modul teljesítése (rész-szakképesítés szerzése) az alapvizsga letételét is magába foglalja. Ezzel elérhető, hogy minden Hszt. hatálya alatt lévő hivatásos állományú mentesüljön az ismételt vizsgakötelezettség alól, ha pályamódosítási kényszer miatt a közszolgálat más területein folytatja tevékenységét. A már állományban lévő tiszthelyettesek és zászlósok számára lehetővé kell tenni, hogy közigazgatási különbözeti alapvizsgát tehessenek.

A jogszabályok korábban is lehetőséget adtak arra, hogy annak a köztisztviselőnek, aki állam- és jogtudományi doktori, igazgatásszervezői, okleveles közgazdász képesítéssel, illetve
a Rendőrtiszti Főiskolán szerzett oklevéllel rendelkezett, közigazgatási alapvizsgát nem kellett tennie. Szükségesnek látszik a megalkotásra kerülő kormányrendelet mentesítési körét az előzőekhez hasonlóan kiterjeszteni valamennyi hivatásos szolgálati viszonyban állóra is.

A közigazgatási alapvizsga új követelményrendszere még nem áll rendelkezésünkre, ugyanakkor, a korábbi, több mint 15 éves működése alatt, az ismeretanyaga alkotmányjogi, közigazgatási, közigazgatási eljárási, gazdálkodási, pénzügyi, adatvédelmi, közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos, valamint EU alapismeretekre terjedt ki. Ezek tartalmi vizsgálata alapján megállapítható, hogy a rendészeti szakképzés közigazgatási ismeretanyaga már eddig is, közel 2/3 arányban megfelelt az alapvizsga követelményrendszerének.

 

2. A közigazgatási szakvizsga rendszere

 

A közigazgatási szakvizsga jogszabályban deklarált célja, hogy a felsőfokú végzettségű köztisztviselők olyan általános közigazgatási ismeretekre tegyenek szert, melyek birtokában a közigazgatási szervek széles körében és minden szintjén alkalmassá váljanak a közhatalmi típusú döntések törvényes – a közigazgatás céljaival összhangban álló, a közigazgatás eszközrendszerét hatékonyan felhasználó – előkészítésére, illetve meghozatalára.

A közigazgatási szakvizsga lényegében a vezetővé válás, illetve a tanácsos besorolási fokozatban történő átsorolás törvényi feltétele.

A közigazgatási szakvizsgarendszer rendvédelmi terület irányába történő átjárhatósága megteremtése céljából megfontolandónak tartjuk, hogy a leendő NKE-n alapképzésben szerezhető végzettség a közigazgatási szakvizsga alól
mentesítést adjon.

 

3. A rendészeti szakvizsga rendszere

 

A rendészeti szakvizsga célja, hogy a Hszt-ben meghatározott I. besorolási osztály VI. beosztási kategória beosztásaiba kinevezett és kinevezendő tisztek a fegyveres szervek tevékenységével, a közigazgatás működésével kapcsolatban átfogó, rendszerezett tudásanyagot sajátítsanak el, valamint, hogy a jelöltek kiegészítsék és felfrissítsék szakmai ismereteiket, illetőleg, hogy a fegyveres szerveknél a tisztek egyéni életpályája és a szervezeti karrierrendszer megvalósítása tervszerűbb legyen.

Azzal, hogy az új jogszabály nem hivatásos állományúak részére is biztosítja a képzésben való önkéntes részvételt, megteremtődik a közigazgatási szakvizsga és a rendészeti szakvizsga megfeleltethetőségének lehetősége.
Lehetővé válik azoknak a fegyveres szerveknél dolgozó civil munkatársaknak a rendészeti jellegű képzése, akik más módon nem vehetnek részt rendészeti képzésben.

– A rendészeti szakvizsgát tett, pályamódosító hivatásos állományú esetében a rendészeti szakvizsgát egyenértékűnek kell elismerni a közigazgatási szakvizsgával.

– A rendészeti szakvizsgával nem rendelkező hivatásos állományú esetében a közigazgatási szakvizsga választható vizsgarészét teljesítettként kell elismerni.

– A rendészeti szakvizsga letétele alól mentesül, aki közigazgatási szakvizsgával rendelkezik.

 

4. A rendészeti vezetővé képző tanfolyam, a rendészeti mester-vezetőképző tanfolyam, valamint a rendészeti vezetői továbbképzés követelményrendszerének megfeleltetése a köztisztviselők továbbképzési és vezetőképzési rendszerével

 

A céltudatos és tervszerű vezetői utánpótlás, a szervezeten belüli karrierrendszer biztosítása, valamint az egyéni életpálya – elképzelések megvalósítása érdekében, a munkáltatói jogkörrel felruházott vezető irányítása alá tartozó szerveknél, vezetői utánpótlásra javasolt munkatársak számára, vezetőképzési rendszert kell működtetni.

A rendészeti vezetővé képzés célja a kooperatív, szituatív vezetési stílus elsajátítása. Olyan tudásanyag, magatartásformák és önfejlesztési technikák átadása, melyek birtokában a képzés résztvevői képesek lesznek a státuszuk és a szervezetben betöltött szerepük szerinti vezetői kompetenciáknak megfelelni, munkájukkal az adott fegyveres szerv stratégiai fejlesztési céljainak megvalósítását elősegíteni, a társadalmi elvárásoknak eleget tenni.

– Az új BM rendelet lehetővé teszi, hogy a rendészeti vezetőképző tanfolyamra kormánytisztviselők, köztisztviselők és közalkalmazottak is jelentkezhessenek.

A jelenlegi szabályozási keretek között lehetővé kell tenni, hogy a kidolgozandó közigazgatási vezetői továbbképzések keretében szervezett továbbképzésekkel és felkészítésekkel teljes körűen vagy részben megfeleltethetők legyenek a kompetenciafejlesztő, tréningjellegű rendészeti vezetőképző tanfolyamok, ezáltal a vezetővé válás feltételei mindkét irányban nyitottabbá
válnának.

A rendészeti mestervezetővé képző tanfolyam vonatkozásában értelemszerűen az előzőekhez hasonló szabályok bevezetése célszerű, azzal, hogy az adott szintnek megfelelő kompetenciafejlesztő, tréningjellegű vezetőképző, vagy
mester-vezetőképző tanfolyam elvégzésének megfeleltetése a kormánytisztviselői megfelelő vezetői szinten egybevetve történjen.

– A rendészeti vezetői továbbképzési rendszerben szerezhető továbbképzési pontok beszámítása.

Lehetővé kell tenni, hogy a rendészeti vezetőképzésben bevezetendő továbbképzési pontok beszámítása ne kizárólag a rendészeti továbbképzési formákban és tevékenységekben váljon lehetővé, hanem ki kell dolgozni annak a jogszabály alapját és módszertanát, hogy a közszolgálati vezetői továbbképzési rendszerben a korábban a rendészeti vezetői továbbképzésben szerzett pontok ne vesszenek el, hanem beszámíthatók legyenek a kormánytisztviselői továbbképzési rendszerben teljesítendő programokba.

– A közigazgatási vezetői továbbképzésben szerzett ismeretek beszámítása.

Meg kell teremteni annak alapját, hogy a közszolgálati jogviszonyban álló, vagy állt, vezetői továbbképzésben részt vett alkalmazottak a rendészeti vezetőképzésben történő részvételük esetén ne veszítsék el a korábbi ismeretük elismertségét, hanem az a rendészeti vezetői továbbképzésbe beszámítható tudásanyagnak minősüljön.

 

5. Képzés, továbbképzés és átképzés

 

A fegyveres szervek egységes moduláris alapú képzési rendszerének kialakításához szükséges intézkedésekről szóló 1282/2010 (XII.15) Korm. határozatban foglaltak szerint, a Kormány másokkal együtt a belügyminisztert is felhívta, hogy a jogszabályok kidolgozása, a működési feltételek megteremtése, a NKE-mel kapcsolatos munkálatokkal párhuzamosan történjen.

A képzéseket és továbbképzéseket a szervezeti karrierrendszerhez kell igazítani, amely egységes pályaívbe foglalja a rendészeti felkészítések iskolai és iskolarendszeren kívüli alapképzéseit, a szükséges gyakorlati tudás megszerzését, a továbbképzési rendszer nyújtotta lehetőségek kihasználását, és mindezzel összekapcsolja a rendészetben dolgozók objektív értékelésének és díjazásának rendszerét is.

A szakmai kidolgozás véglegesítése előtt álló moduláris elemekből építkező oktatási struktúra lehetővé teszi, hogy a rendvédelem alkalmazottai a felnőttképzés keretében az egyes modulok teljesítése után kiléphessenek az oktatás folyamatából, majd bizonyos idejű szakmai munkavégzés és gyakorlatot követően oda visszatérhessenek.

A moduláris képzés alapja a három hónapos, mindenki számára egységes, szakmai és vizsgakövetelménnyel bíró, rendvédelmi alapképzési modul, amely olyan szakmai ismeretanyag, illetve kompetencia követelmény, amely valamennyi, a belügyminiszter irányítása alá tartozó fegyveres szervnél alkalmas az adott szakképesítés megszerzésére. Az alapozó modul nem ad szakképesítést, hanem a szakképesítések megszerzésének idejébe beszámító, a képzésbe beépülő, azonos tartalmú, elsődlegesen elsajátítandó követelményrendszer.

A továbbképzési rendszernek szolgálnia kell egyrészt a vertikális szakmai mobilitást, (vezetőképzés), másrészt a horizontális szakmai mobilitást (más beosztás ellátása). Ennek érdekében a képzési, továbbképzési rendszerünk keretében a rendőrség, a büntetés–végrehajtás, a nemzetbiztonsági szolgálatok, a katasztrófavédelem és a polgári védelmi szervek, valamint a tűzoltóságok képzése tartalmazza az iskolarendszeren kívüli képzéseket és az adott munkakörhöz, beosztáshoz kötődő felnőttoktatási jellegű továbbképzéseket is.

A belügyminiszter irányítása alá tartozó szerveknél ezek alapvetően olyan képzések, továbbképzések és szaktanfolyamok, amelyek alap, illetve középfokú szakmai végzettséget adnak.

A különböző képzési formák (OKJ-és, és nem OKJ-és szakképesítések) tananyag tartalma speciális szakmai ismereteket foglal magában, amely ismeretek elsajátítása egy adott beosztás betöltésére jogosít fel. Specifikus jellegükből következően alap-, illetve középfokú végzettséghez kötődnek, elvégzésük egy adott munkakör betöltéséhez készít fel, ezért az ott megszerzett tudást és ismereteket a köztisztviselői, kormánytisztviselői munkaköröknél beszámítani – a közigazgatási alapvizsga követelményeitől eltekintve – alapvetően nem lehetséges, és nem is indokolt.

Egyes esetekben látunk ugyanakkor lehetőséget a közszolgálati jogviszony betöltésére, a rendvédelmi képzési rendszerben szerzett szakképesítések, végzettségek esetében is.

– Jogszabály – vagy jogszabály által meghatározott esetben a munkáltatói jogkör gyakorlója – a közszolgálati jogviszony létesítését az általános szabályokon túlmenően meghatározott iskolai végzettséghez, képesítéshez, illetve gyakorlati idő letöltéséhez, valamint egészségi és pszichikai alkalmassághoz kötheti.

Az előbbi felhatalmazás lehetőséget adhat arra, hogy az ügykezelői és a középfokú ügyintézői munkakörökhöz a rendvédelmi képzések során szerzett végzettség elismerhető, illetve beszámítható legyen.

A köztisztviselők képesítési előírásairól a 9/1995 (II.3.) Korm. rendelet rendelkezik. Megfontolást érdemel e kormányrendelet módosítása a rendészeti végzettségek, szakképzettségek elismerésére, vagy külön az érintett személyi körre vonatkozó jogszabály kiadásával a hivatásos állományúból köztisztviselővé válók képesítési követelményeire új szabályozás alkotása.

 

6. A Nemzeti Közszolgálati Egyetem szerepe a képzési folyamatokban

 

A 1278/2010. (XII. 15.) Korm. határozat alapján a Rendőrtiszti Főiskola, a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem, valamint a Budapesti Corvinus Egyetem Közigazgatás-tudományi Karának egyesülésével 2013-tól létrejön az NKE. Az NKE három karral fog működni: rendészettudományi, hadtudományi és közigazgatás-tudományi.

Az NKE létesítésének egyik stratégiai célkitűzése, hogy a közigazgatási, a katonai, a nemzetbiztonsági és a rendészeti hivatásrendek erősségeinek fókuszálásával, a humán erőforrásokkal és az infrastruktúrával hatékonyan gazdálkodva, valamint az alap-, mester- és doktori képzések, továbbá az átképzési és továbbképzési formák összehangolásával hozzájáruljon a közszolgálati életpályamodell(ek) működtetéséhez és a kölcsönös átjárhatósághoz.

A konkrét célokból fakadóan, szorosan összehangolt lesz az intézményben folytatott közös oktatómunka. A három kar közötti kapcsolatokat közös képzési felületek fogják erősíteni és a közös egyetemi képzési modult minden alapszakos hallgatónak el kell sajátítania. A teljes képzési folyamatban kiemelkedően fontos lesz a párhuzamos képzés és az áthallgatás lehetősége is. Támaszkodnia kell többek között a belügyminiszter ágazati szakképzési rendszerére, a moduláris rendszer alkalmazásával és a felsőfokú szakképzés integrálásával meg kell teremtenie az egymásra építhetőséget és elismerhetőséget, és biztosítani kell az át – és továbbképző programjaival az egymásra illeszkedő közszolgálati életpályákat kiszolgáló képzési rendszer működtetését.

Az oktató munka mellett kiemelkedő jelentőségű lesz az összehangolt attitűd-formálás, magatartás- és szemléletformálás, a nevelés is, ugyanis az NKE küldetésének egyik sarkalatos összetevője az egységes, elkötelezett közszolgálatra történő felkészítés és nevelés.

Mindezek eredményeként az NKE:

– biztosítani fogja a közszolgálat négy ágában elhelyezkedő valamennyi végzettnek a szükséges azonos ismereteket és kompetenciákat, amelyek megalapozzák a közös közszolgálati gondolkodást és attitűdöt, valamint a közszolgálati pálya megkezdését és az abban történő együttműködést;

– ugyancsak biztosítani fogja a közszolgálati életpályákon való átjárhatóságot közvetlenül lehetővé tévő, majdani átképző tanfolyamok megalapozását, valamint a mesterképzések közötti kölcsönös és differenciált mobilitást.

Az NKE a közigazgatási és a rendészeti szakmai- és továbbképzés bázisa lesz, amely a kidolgozandó stratégiájában megteremti a feltételrendszerét az egységes közszolgálati gondolkodású szakemberek képzésének, a közszolgálaton belüli pályamódosítások képzési, továbbképzési, és átképzési feltételeinek.

Ennek megvalósítása céljából

– Az NKE a közszolgálat keretében a polgári közigazgatás, a rendészet, a honvédelem és a nemzetbiztonság területén minden tekintetben korszerű, Bologna-kompatibilis felsőoktatást hoz létre és működtet. A modern, közszolgálati egyetemi felsőoktatás egyrészt a jogi és igazgatási képzési területen belül az igazgatási képzési ágban, másrészt a nemzetvédelmi és katonai képzési területen belül rendszerbe illesztett képzési programokat fogja össze.

– A képzési folyamatban előreláthatólag egységes kb. 30 kredit értékű modul bevezetésére kerülne sor, amely a közös képzési felületeket szintetizálná alapismeretek szintjén, illetőleg ide tartoznának azok a képzések is, melyek végrehajtását csak a karok együttműködésével lehet megvalósítani.

– Az eu-konform felsőoktatás első főciklusában, felsőoktatási alapfokozatot és felsőfokú szakképzettséget lehet szerezni. Az alapképzésben megszerzett szakképzettség birtokában a végzettek hivatásos tisztként, kormánytisztviselőként, köztisztviselőként, közalkalmazottként kezdhetik meg pályájukat a közszolgálatban, illetve a végzettek egy része civil munkavállalóként a biztonsági szférában.

– Az elsőre épülő második főciklus, azaz a mesterképzés mesterfokozatot és azt igazoló mester-oklevelet eredményez, s ezzel biztosított lesz mindhárom karon a szakmai egyetemi kimenet. A megszerezhető mesterképesítés birtokában a végzettek folytatják szakmai pályafutásukat, közben pedig részt vehetnek a harmadik főciklusban, valamint az élethosszig tartó tanulás különböző képzési formáiban.

– A harmadik főciklusban, a doktori képzésben hadtudományi, közigazgatás-tudományi és rendészettudományi doktori (PhD) fokozatot lehet majd elnyerni. A doktori képzést illetően, együttműködési megállapodások alapján, partner-intézmények doktori iskoláiban közreműködik az egyetem a közszolgálati szakemberek, oktatók és kutatók doktori képzésében.

A közös kompetenciákra és összehangolt szemléletformálásra koncentráló közös alapozás mellé az NKE-n olyan felnőttképzési rendszert kell felépíteni és működtetni, amely a későbbi pályaíven megnyugtatóan biztosítja az adott pályát – respektálható okból – elhagyók más pályára történő átirányítását, átjárását. Elsősorban és döntően a felnőttképzési rendszerben lesz biztosítható a pályán való átjárhatóság, ugyanis egyrészt az egyetemi közös alapozás önmagában sehol és soha nem tudja biztosítani a későbbi mobilitást, másrészt az alapképzésben megszerzett közös tudás a majdani alkalmazási igény időszakára (esetenként 20-25 év múlva) nagy valószínűséggel erodálódik.

 

V.

 

 

Stratégiai cél:

 

Az illetmény- és előmeneteli rendszer átalakításával elő kell segíteni a hatékonyabb munkavégzést, az egyéni karrier ambíció kiteljesedését. A javadalmazás és a bérezés a végzettségen, képességeken, tudáson, tapasztalaton alapuljon, illetve a munkateljesítménnyel összhangban legyen.

 

A megvalósítás eszközrendszere, módszertana:

 

A Hszt. előmeneteli rendszeréhez igazodó, az életpálya-modellt követő illetményrendszer bevezetése, amely a beosztáson belüli szakmai fejlődést preferálja, a pályán maradást ösztönzi.

 

Előmenetel és javadalmazás

 

 

1. Bér – és illetményrendszer

 

Az átalakítás alapvető szempontjai

– a Kormányprogram ugyan a rendőröket nevesíti, de a Hszt. rendszerére figyelemmel a hatálya alá tartozó valamennyi fegyveres szervre kiterjed az illetményrendszer korszerűsítése.

– az illetmény – a munka fokozott (munkavédelmi intézkedésekkel ki nem küszöbölhető) veszélyessége a kedvezőtlenebb munkakörülmények, valamint az egyes állampolgári jogok korlátozása miatt – legyen 30%-kal több a jelenleginél.

– a rendszer legyen kiszámítható, átlátható.

– legyen összhangban a képzési előmeneteli rendszerrel.

– tükrözze a szervezetrendszerben elfoglalt helyet.

– az illetményrendszer átalakítása során prioritás a pályán maradás ösztönzése.

– az illetményrendszer átalakítása ne eredményezze senkinél a már elért illetmény csökkenését, és legyen koherens a kidolgozás alatt álló közszolgálati bérpolitikai elvekkel.

– a szerteágazó, logikátlan, ezáltal átláthatatlan pótlékrendszer megszüntetése, átlátható pótlékrendszer kidolgozása úgy, hogy a jelenleg 40 feletti pótlékszám egyszámjegyűvé csökkenjen.

– teljesítmény-, illetve munkateher-arányos juttatási rendszer bevezetése.

A kormányprogramnak megfelelően 2014-re kell tervezni a beállási szint elérését. Az új bérrendszer kialakításához, az illetményrendszer alkotó elemeit meghatározó elvek:

1. A köztisztviselői illetményalappal és a koncepcióban meghatározott rangosztályokhoz, rangcsoportokhoz tartozó szorzószámokkal számolunk (beosztási/munkaköri illetmény).

2. A rangosztályokhoz és az egyes beosztásokhoz, munkakörökhöz tartozó szorzószámok a jelenlegi illetményrendszerből és kereseti szintekből indulnak ki.

3. A szorzószám a szolgálati idő alapján emelkedik.

4. A szolgálati tapasztalatok elismerését szolgálja a közszolgálatban eltöltött idővel arányosan növekvő szorzószámokkal kifejezett bérautomatizmus. Optimális esetben a teljes életpályát 18. évtől a 65. életévig számolva 47 év várható munkaviszonyt vesz figyelembe.

5. A rendfokozati illetmény külön illetményelemet képez.

6. A hivatásos szolgálati idő után járó illetmény (korpótlék) önálló illetményelem, ami a testületnél tényleges – pótidő nélkül számított – eltöltött hivatásos szolgálati időt ismeri el. A szolgálati idő pótlék az alapilletmény (rendfokozati és beosztási/ munkaköri illetmény) tényleges szolgálati időtől függően meghatározott (esetünkben 0- 20 %) százaléka.

7. Amennyiben a Kormány az egyes településeken, vagy területen dolgozókat preferálni kívánja, úgy az ott dolgozók bére újabb illetményelemmel bővül.

8. A különleges körülmények között dolgozók – melyek köre rendkívül szűk – külön pótlékban részesülnek.

9. A koncepció tartalmazza, hogy szükséges a szerteágazó, logikátlan, ezáltal átláthatatlan pótlékrendszer megszüntetése, átlátható pótlékrendszer kidolgozása úgy,
hogy a jelenlegi pótlékszám egyszámjegyűvé csökkenjen. Az új bérrendszerben a délutáni, éjszakai, illetve a készenléti, valamint a különleges munkavégzéshez kapcsolódó – pl. tűzszerész pótlék – a kifejtett tevékenységgel arányos időre órában megállapított pótlékként szerepel.

10. A teljesítmény elismerésére önálló illetményelem szolgál.

11. A koncepcióban követelményként megfogalmazott feltétel, ami szerint az illetményrendszer átalakítása ne eredményezze senkinél a már elért illetmény csökkenését, és legyen koherens a kidolgozás alatt álló közszolgálati bérpolitikai elvekkel úgy valósítható meg, ha a dolgozó által jelenleg elért bére – beleértve a megszüntetésre kerülő pótlékok összegének „béresítését” – addig nem változik, amíg a bérkoncepció szerinti bérrendszer alapján megállapítható bér el nem éri, illetve meg nem haladja a jelenlegi bérét.

Ennek megfelelően a hivatásos állományú illetményét a következő összetevők alkotják:

1. Beosztási illetmény (az 1. pontban meghatározott illetményalap és szorzószám szorzata.

2. A közszolgálati idő alapján számított bérautomatizmus.

2. Rendfokozati illetmény ( a jelenlegi értékek szerint).

3. Korpótlék (a beosztási illetmény 0-20%-a közötti összeg).

4. Egyéb pótlékok.

5. Teljesítményt elismerő illetménytöbblet.

Az 1-3. pontokban felsorolt illetményelemek képezik az alapilletményt.

A fenti keresetelemek aránya a következő:

– az eltérő szinteken azonos beosztásban dolgozók bére között 20 % különbség van. (a területi szinten dolgozó beosztott ennyivel keres többet a helyi szintű rendőri szerv dolgozójánál);

– a vezető 30%-kal keres többet a beosztottnál; a következő vezetői beosztást betöltő ettől a vezetőtől 20%-kal keres többet;

– az egyes munkaköri illetményelemek között különbség van (fizetési fokozatok);

– az átlagkeresetek 30%-kal haladják meg a jelenlegit úgy, hogy a meghatározott településen dolgozók és a különleges munkakörülmények között dolgozók pótléka ehhez többletként jár;

– a preferált településeken dolgozó pótléka 20%;

– a különleges munkakörülmények között dolgozók pótlékai közül a Munka Törvénykönyvében szabályozott pótlékok a köztisztviselői illetményalapra számítottan 15%-os, az egyéb pótlékok esetében a köztisztviselői illetményalapra számítva 25%-os többletet biztosítanak;

– a teljesítmény alapú bérezés a kialakított rendszeren felüli juttatás, ami a dolgozó bérének 20%-át alkothatja.

A tervezett bérautomatizmus szorzója a pályakezdő esetén egységesen: 1,00. A bérautomatizmus szerint az illetményszorzó 2. évtől 1,03 és a továbbiakban a fokozatosan, 15 évtől nagyobb arányban emelkedik.

A rendfokozati illetményt – a döntéstől függően – mindenkinek a viselt rendfokozata szerint a mellékletben rögzített mértékben kell megállapítani és folyósítani.

A szolgálati idő pótlék – korpótlék – elemet a testületnél eltöltött szolgálati idő elismeréseként a hivatásos szolgálatban ténylegesen eltöltött idő figyelembevételével – az állami vezetői beosztást betöltők kivételével – a beosztotti és vezetői állománynál is alkalmazni kell.

A hivatásos állomány munkaköri rendszerének koncepcionális átalakítása megfelel a közszolgálati életpálya-modell rendező elveinek, kompatibilis a kormánytisztviselői és tisztviselői munkaköri rendszerrel, rendészeti ágazati szinten biztosítja az egyes munkaköri csoportok megfeleltetését, lehetővé teszi (a szükséges speciális átképzéstől eltekintve) a szolgálatból idő előtt kiválók más közszolgálati területek azonos munkaköri osztályain belüli munkavégzését.

A tervezett illetményrendszer az adott beosztáson belüli szakmai fejlődést preferálja, és az adott munkakörhöz rendelt illetmény rendszeres és megtartó erőt biztosító progresszív emelkedésével kívánja biztosítani a rangosztályon belüli előmenetel lehetőségét és a nyugdíj korhatár eléréséig vállalt szolgálatot.

 

VI.

 

 

Stratégiai cél:

 

Meg kell valósítani az egyéni és szervezeti munkateljesítmények értékelését, valamint a hivatásos állományú fejlesztését szolgáló, átfogó, komplex értékelési rendet. A munkateljesítmény értékének az illetménnyel, a fejlesztési célú értékelésnek az előmeneteli rendszerrel szoros kapcsolatban kell állnia.

 

A megvalósítás eszközrendszere, módszertana:

 

Fejlesztés és teljesítményközpontú, egyéni, a munkakörelemzésen és értékelésen alapuló, a szervezeti értékeléseket is magában foglaló, motivációs eszközként funkcionáló teljesítményértékelési módszertan bevezetése.

 

Értékelés

 

A Hszt. hatálya alatt álló fegyveres szervek hivatásos állományának teljesítményértékelését 2002-ben vezették be. A Hszt. erről szóló rendelkezéseit azonban a 2010. decemberében hatályon kívül helyezték. Ennek oka azonban nem a teljesítményértékelés intézményének sikertelensége, megszűntetési szándéka, hanem új alapokra helyezése és újra szabályozása.

A korábbi törvényi szabályozás a „munkateljesítmény” értékelését írta elő és csak az értékelési folyamat alapvető elemeit határozta meg: 1. ágazati célok meghatározása – 2. szervezeti célok meghatározása – 3. egyéni
teljesítménykövetelmények meghatározása – 4. évenkénti értékelés. Nem határozta meg a teljesítmény tartalmi követelményeit, az értékelés célját, szempontrendszerét és metodikáját. A törvény a teljesítményértékelés
végrehajtásának szabályozására nem adott felhatalmazást, ennek következtében az érintett fegyveres szervek vonatkozásában nem volt egységes gyakorlat. A Belügyminisztérium szerveinél a 8/2002. (BK 4.) BM utasítással egy, a kompetencia-mérésen alapuló, ún. fejlesztési célú, de első sorban a kitűzött feladatok végrehajtásra koncentráló, azt minősítő értékelési rendszer működött. Az eddigi teljesítményértékeléseknek érdemi kihatása az adott illetmény és előmeneteli rendszerben csak az esetleges illetményeltérítésre volt (Hszt. 101. § (4) bekezdés), de ezen szerepének sem tudott eleget tenni a források hiánya miatt. Ennek következtében lényegében formálissá vált, az értékelt fejlesztését nem szolgálta.

A közszolgálati életpálya keretében a hivatásos életpálya részeként bevezetésre kerülő értékelési rendszer a teljesítményértékelésnek új tartalmat és funkciókat ad, egyben biztosítja az egységes szempontrendszeren és módszertanon alapuló értékelést.

Az új teljesítményértékelési rendszer funkciója hármas egységet alkot:

1. a tényleges munkateljesítmény nyomon követése,

2. a karrierrendszer és illetményrendszer támogatása,

3. a közszolga képességeinek és teljesítményének fejlesztése.

A teljesítménymenedzsment új rendszerének a közszolgálati rendszeren belüli közös alapokra helyezése biztosíthatja azt a közös felületet, amely összekötheti, és az átjárást biztosíthatja a rendészet, a közigazgatás, valamint a honvédelmi igazgatás emberi erőforrás-gazdálkodása, az életpályák, továbbá a karriertámogatási rendszerek között.

Az egyéni teljesítményértékelési rendszer megújítását az elmúlt időszak tanulságaira építve, a közigazgatási szervek köztisztviselőinek teljesítményértékelésére 2006-ban bevezetett TÉR rendszer elhibázott elemeinek, megoldásainak kiiktatásával, az érintett vezetőknek és a munkavállalóknak a téma kapcsán megismert benyomásaira, tapasztalataira, motivációira alapozva – nem utolsó sorban – a tárgyalt ágazatokban végzett szakmai munka sajátosságaira, a szervezeti kultúrák eltérő jegyeire figyelemmel kell elvégezni.

A közigazgatás, a rendészet és a honvédelem területén olyan egyéni teljesítményértékelési rendszert indokolt kialakítani és bevezetni, amely közösnek tekinthető abban, hogy elsődlegesen a szervezet és az egyén fejlesztését, a jövőbe mutató teljesítmény javítását határozza meg célként. Az értékelő vezető és az értékelt munkatárs által folytatott konszenzusra törekvő értékelő megbeszélésre fókuszáló egyéni teljesítményértékelés adhatja meg az alapját annak, hogy a következő területeken tudatos építkezés indulhasson meg, és minőségi előrelépés következhessen be:

– az egyén tervszerű és célirányos munkahelyi (munkaköri rotációval, munkakör gazdagítással, mentorálással, stb.), valamint munkahelyen kívüli (iskolai rendszerű, iskolarendszeren kívüli felnőttképzéssel, továbbképzéssel, vezetőképzéssel) fejlesztésére;

– az érintett szervezetek éves képzési – továbbképzési terveinek összeállítására, különösen akkor, ha az adott szervezetnél működtetett felnőttképzési rendszert alkalmassá teszik a TÉR kimenő eredményeinek fogadására;

– a tudatos tehetségmenedzselésre, a vezetői és a szakértői utánpótlási adatbankok kialakítására, az érintettek folyamatos fejlesztésére, karrierjük követésére és gondozására végső soron a belső kiválasztás folyamatának, akcióinak hatékonnyá tételére;

– a szervezeti karriertámogatási rendszer működtetésére, az egyéni életpálya tervezésére, a „megfelelő embert, a megfelelő helyre” alapelv érvényesítésére;

– a munkaerő tervezés megkönnyítésére;

– a munkaköri leírások aktualizálására, a munkaköri követelmények korrigálására, ezzel elősegítve a munkavállalók megelégedettségének, motivációjának erősítését;

– a szervezeti kultúra fejlesztésére, a kölcsönös visszacsatolás gyakorlatának elterjesztésére, a vezető és a beosztott közötti kommunikáció, együttműködés javítására, a szervezeti és az egyéni érdekek összehangolására;

– a vezetők informáltabbá tételére, a döntések jobb és hatékonyabb előkészítésére, meghozatalára;

– az értékeltek motiválására, a szervezetben betöltött szerepük fontosságának megerősítésére;

– a feltárt hiányosságok, problémák segítő szándékú orvoslására.

A fejlesztésközpontú TÉR alkalmazásával a korábbiakhoz képest nagyobb hangsúlyt kell kapnia a munka-magatartás, a hozzáállás jövőbe mutató értékelésének. Ezen belül a feladatmegoldás, a problémakezelés milyenségének, intenzitásának, teljességének, az időráfordítás és az erőfeszítés mértékének beazonosítására és a fejlesztés lehetőségeinek számbavételére indokolt kiemelt figyelmet fordítani.

A fejlesztésközpontú egyéni teljesítményértékelés általánossá tétele illeszkedik a bevezetésre kerülő új illetmény- és előmeneteli rendszerhez. Sikeres bevezetésének előfeltétele a munkakör alapú beosztási rendszer kiépítése, a munkakör-elemzés és a munkakör értékelés alkalmazásának bevezetése, az ezek eredményeként kialakított szervezeti kompetencia térképek összeállítása, továbbá a munkakör családokhoz vagy az egyes munkakörökhöz rendelt kompetencia készlet kialakítása, működtetése és folyamatos fejlesztése. Mivel a kompetenciák differenciált alkalmazásának semminemű akadálya nincs, ezért az egyes ágazatokban és szervezeteknél – az általános elvek
érvényesítése mellett – az adott lehetőségekhez igazított speciális igények és elvárások kielégítésére is lehetőség nyílik. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy kizárólag a kompetencia alapok megteremtésével
válhat az átalakításra, megújításra szoruló TÉR fejlesztés központúvá.

Az egyén fejlesztés központú teljesítményértékelésével együtt a teljesítményértékelési rendszer részévé kell tenni az értékelt időszakban elvégzett „munkateljesítmény” egyéni és szervezeti szintű mennyiségi és minőségi értékelését is. Ennek megfelelően ki kell dolgozni a munkaszervezet teljesítményének eredményességét, hatékonyságát és hatásosságát lehető legobjektívebb és összehasonlításra alkalmas értékelési mérőszámait, szempontrendszerét. Ez nyilvánvalóan nagyon nehéz feladat még az azonos feladatrendszerű, azonos struktúrájú, de például eltérő külső körülmények között dolgozó szervetek esetében is, mégis meg kell kísérelni olyan értékelő rendszer bevezetését, amely mind az értékeltek, mind az értékelők számára egyértelmű, világos és összehasonlításra alkalmas értékeket ad. A szervezeti értékelés részévé kell tenni a „külső” mérési lehetőségeket is, pl. ügyféli elégedettség, együttműködés más szervekkel, stb. Az egyén által elvégzett munka, mennyiségi és minőségi értékelésének alapja a munkaköri leírásban foglalt feladatkör és követelmények. Az egyéni munkateljesítmény értékeléséhez is ki kell alakítani olyan mennyiségi és minőségi mérőszámokat és szempontokat, amelyek az objektivitást és az összehasonlíthatóságot biztosítja az azonos vagy hasonló tartalmú munkakörök között.

A teljesítményértékelési rendszerben meg kell teremteni az egyéni munkateljesítmény értékelések és a szervezeti értékelések összhangba hozatalát biztosító kapcsolódási pontokat (értékeket) is. A teljesítményértékelés eredménye akkor tekinthető a valóság tükrének, ha a szervezeti teljesítmény értékelése és a szervezetben dolgozók értékelésének eredménye látható összhangban van.

A szervezeti és egyéni munkateljesítmény értékelések alapja az értékelt időszak előtt meghatározott, kitűzött teljesítménycélok. A szervezeti célok meghatározásának valós helyzetelemzésen, a prioritások helyes kiválasztásán kell alapulnia. Az ebből levezett egyéni teljesítménycéloknak egyfelől a munkaköri leírásban foglalt keretek közötti előremutató, de teljesíthető feladatok teljesítését kell tartalmaznia, másfelől tükröznie kell az egyén kompetenciáinak, képességeinek figyelembe vételét is. A kitűzött szervezeti és egyéni célok számát minden esetben maximalizálni kell (Szervezet esetében 4-5, egyén esetében 3-4 markáns megfogalmazású cél.

A világos célkitűzés a legerősebb motivációs eszköz, mert ez ad küldetést, kihívást, értelmet a munkának. Akkor lehet a teljesítményt nyomon követni, ha egyértelműen ismertek a követelmények, és a normák.

Az új komplex teljesítményértékelési rendszer is kizárólag akkor képes teljesíteni célját és betölteni feladatát, ha az első számú motiváló erő, az eredményekről érkező reális és következetes vezetői visszajelzés lesz. Ez pedig a felkészült és elkötelezett értékelő vezető feladata, amelynek igazán akkor tud eleget tenni, ha munkáját, illetve az egyéni teljesítményértékelést az adott szervezet felsővezetői példaértékűen támogatják és olyan szervezeti kultúrát alakítanak ki, tartanak fenn, amely megfelelő keretet biztosít ehhez a talán legnehezebb vezetői funkció ellátásához.

 

VII.

 

 

Stratégiai cél:

 

A megváltozó nyugdíj szabályokra tekintettel ki kell dolgozni azokat az életpálya elemeket, utakat, amelyek lehetőséget adnak az öregségi nyugdíj korhatárig a hosszabb szolgálati múlttal rendelkező, de a szolgálat „fő sodor vonalából”, alkalmassági vagy más, önhibán kívüli okból kikerülő hivatásos állományúak méltányos továbbfoglalkoztatására a fegyveres szerven belül vagy közszolgálat más területein.

 

A megvalósítás eszközrendszere, módszertana:

 

A tartalékállomány kiterjesztése mellett ki kell dolgozni a könnyített szolgálati állományba kerülés, a nyugdíj előtti rendelkezési állomány, valamint a szenior állományba tartozás szabály-és feltételrendszerét.

 

A hivatásos életpálya módosítása, lezárása, a tartalékállomány

 

A hivatásos életpálya eddigi klasszikus menete szerint a vertikális (felfelé mutató) karrierrendszerben a szolgálatból való kiválás általában nyugdíjazással, a lehető legmagasabb beosztás és illetmény elérésekor történt, gyakran jóval a felső korhatár elérése előtt. A szolgálati nyugdíj eddigi rendszerének megszűnésével új megoldásokat kell kialakítani a hivatásosként tovább nem foglalkoztatható, vagy a szolgálati feladatainak ellátására különböző okokból alkalmatlanná vált, fizikai-szellemi teljesítőképességében csökkent állapotú hivatásosok öregségi nyugdíjkorhatárig történő továbbfoglalkoztatására, az életpálya lezárására és az arra való felkészülésre.

Cél, hogy annak, akinek a hosszabb szolgálat során a munkavégző képességei megkopnak, de tudását, tapasztalatát a rendvédelem vagy más közigazgatási, közszolgáltatási területen még hasznosítani lehet, alakítsunk ki megfelelő utakat, technikákat a további foglalkoztatásra vagy a lezáruló életpályát követő méltányos visszavonulásra.

A megváltozott képességű vagy szakmai, szervezeti okokból tovább nem foglalkoztatható állomány számára két irányú életpálya módosításra kell lehetőséget kínálni.

1. Hivatásos állományviszony fenntartásával. Ezt szolgálja könnyített szolgálatban történő továbbfoglalkoztatás és a nyugdíj előtti rendelkezési állományba helyezés intézménye.

2. Hivatásos állományviszony megszűnésével. Elsődlegesen a fegyveres szerven belüli közalkalmazotti köztisztviselői álláshely biztosításával kell biztosítani. Amennyiben ez nem lehetséges más költségvetési szervnél kormánytisztviselői, köztisztviselői, vagy közalkalmazotti álláshely biztosításával, ha ez sem realizálható, a munkaerő-piaci elhelyezkedés támogatásával.

 

1. Tartalékállomány

 

Ki kell terjeszteni a közszolgálat már területein (kormány- és köztisztviselők) már működő tartalékállomány rendszerét a hivatásos szolgálatban állókra és az őket foglalkoztató fegyveres szervekre is. A kormány- és köztisztviselőkre vonatkozó szabályok a tartalékállományba csak azokat vonja be, akinek jogviszonya felmentéssel megszüntetésre kerül. Ez esetben is az érintettet a tartalékállományban csak a felmentés idejére
veszik nyilvántartásba, és a rendszer csak munkaerő kínálati nyilvántartásként működik, amely nem kötelezi a szerveket a munkaerő pótlási igényük esetében a tartalékállományból merítésre.

A tartalékállomány rendszernek a bevont személyi kör kiterjesztése mellett, a tartalmi bővítését is meg kell valósítani. Az érintettek nyilvántartása mellett aktív tájékoztató, álláskereső, közvetítő, és szükség esetén átképzést biztosító, megszervező szerepet is meg kell oldania.

A tartalékállomány fejlesztési céljai alapján a hivatásos szolgálati viszonyban állók tekintetében a tartalékállomány rendszerébe kell bevonni a felmentésüket töltőkön kívül azokat is, akiknek előreláthatólag beosztása megszűnik, és várhatóan nem tudnak megfelelő szolgálati beosztást felajánlani, vagy – önkéntes alapon – azokat, akiknek személyes ambíciója a fegyveres szerven kívüli, a közszolgálat más területein való munkavállalásra irányul, a hivatásos életpályáról le kívánnak térni.

 

2. Szolgálatra egészségi, pszichikai fizikai okból alkalmatlanná váltak pályamódosítása

 

Azok részére, akik legalább 25 év hivatásos szolgálati idővel rendelkeznek, és akiknek egészségi állapotuk miatt hivatásos szolgálatának folytatására más módon, pl. könnyített szolgálatú állományba helyezéssel, vagy nyugdíj előtti rendelkezési állományba helyezéssel, szerven belüli közalkalmazotti, kormánytisztviselői munkakör biztosításával – neki fel nem róható okból – már nincs lehetőség, ezért felmentésük válik indokolttá, a szolgálati viszony megszüntetését követően

A) változat: hat hónapig

B) változat: 1 évig

tartalék állományba kerülnek. Aktív álláskeresés mellett ún. ideiglenes szolgálati járandóságot folyósítanak a részükre, amelynek mértéke az utolsó illetmény 50%-a, de legalább a minimálbérnek megfelelő összeg. Ha az érintett az aktív közreműködési kötelezettségnek nem tesz eleget, illetve a felajánlott munkakört nem fogadja el, a jogviszony megszüntetésre kerül és az ideiglenes szolgálati járandóság folyósítást megszüntetik.

Aktív közreműködés körébe tartozik a tervezett új munkakörre való felkészítést szolgáló átképzési, felkészítési programokon való részvétel is.

 

3. Pályamódosítása más közszolgálati foglalkoztatási jogviszonyba

 

A közszolgálati, ezen belül is a hivatásos életpályamodell egyik legfontosabb új eleme, a közszolgálati foglalkoztatási jogviszonyok közötti átjárhatóság biztosítása. Az átjárhatóság elsődleges prioritásai (az egyéni karrier lehetőségek kiszélesítése és a felhalmozott szaktudás, tapasztalat megtartása a közszolgálatban) mellett, fontos célja az életpálya utolsó szakaszában a kényszerű okból történő pályamódosítások támogatása a közszolgálaton belüli foglalkozatás lehetőségének megteremtésével.

A hivatásos életpályáról nyugdíjazás előtti elterelés, kiválás egyik legnagyobb kihívása az új munkahely, munkakör ellátásához szükséges ismeret biztosítása, a meglévő ismeretek megfelelő konvertálása, vagy új ismeretek (képzettségek) megszerzése. A közszolgálati, rendészeti képzés átjárhatóságának megteremtésével a megszerzett rendészeti képzettségek a közszolgálati munkakörök ellátása terén várhatóan nem keletkeztetnek jelentős átképzési igényt. Ezzel szemben a közalkalmazotti szférába történő elhelyezkedés biztosítása – a közalkalmazotti szféra igen eltérő és specifikus szakmai követelményrendszerére (oktatás, egészségügy, közművelődés, szociális ellátó rendszerek, település-üzemeltetés stb.) tekintettel –, szükségessé teszi megfelelő átképzések, új képzettségek megszerzésének szervezett, irányított, de az önkéntességet is biztosító rendszerének kialakítását.

Az átképzéseket, illetve új szakképesítések megszerzésére irányuló képzéseket elsődlegesen a tartalékállományba kerülés ideje alatt, az új munkakörbe kerülés előtt kell megvalósítani. Biztosítani kell azonban annak lehetőségét is, hogy a hivatásos szolgálatból kikerülő az új munkakörbe helyezését követően átmeneti haladékot kapjon a szükséges képzettség megszerzésére vagy, ha az lehetséges, felmentést kapjon a megszerzés alól.

Az aktív szolgálat alatti, a pályamódosítással összefüggő, saját döntésen alapuló önkéntes átképzések, szakképzések lehetőségét is biztosítani kell. Ebben az esetben azonban a költségek viselésében az érintett részvétele is indokolt.

 

4. Könnyített szolgálati állományba kerülés

 

A hivatásos életpálya sajátosságaként elismerve, hogy – különösen a végrehajtói szolgálatban eltöltött hosszabb szolgálat során – a hivatásos állományúak egészégi állapota, munkavégző képessége az 50-55 közötti életkorban
erőteljesen megkopik, csökken, szolgálatukat nem, vagy csak kevésbé tudják olyan szinten ellátni, mint fiatalabb kollégáik. Tudásukra, tapasztalatukra, aktív munkavégzésükre azonban a szervezetnek továbbra is szüksége van. Lehetővé kell tenni, hogy a 25 év hivatásos szolgálattal rendelkező, 52. életévét már betöltött hivatásos állományú – ha ezt a szolgálat, munkakör sajátosságai lehetővé teszik – a beosztásában, vagy erre kijelölt munkakörökben könnyített feltételekkel lássa el szolgálatát.

A könnyített szolgálatban levő állomány heti munkaidejét 35 órában kell meghatározni. 22.00 és 06.00 közötti időszakban nem, vagy csak beleegyezésével láthat el szolgálatot. Jelentős fizikai, pszichikai megterheléssel járó szolgálatot nem láthat el.

A könnyített szolgálatot ellátó a 60. életév betöltésekor választhatja a nyugdíj előtti rendelkezési állományba helyezés lehetőségét.

A könnyített szolgálati állományba kerülés szempontjából a 25 év hivatásos szolgálatba be kell számítani a fegyveres szerv alkalmazottjaként más jogviszonyban a hivatásos állományba vétele előtt folyamatosan eltöltött idő, azzal, hogy azt 0,5 szeresen lehet beszámítani.

A könnyített szolgálati állományba kerüléssel a beosztásában megállapított illetménye nem változhat.

 

5. A nyugdíj előtti rendelkezési állomány

 

A hosszú szolgálatvállalás és hivatásos szolgálattal együtt járó többletterhelés elismeréseként – a méltányos visszavonulás lehetőségét megteremtve – a hivatásos állomány azon tagját, aki legalább 30 év hivatásos szolgálattal rendelkezik, 60. életéve betöltését követően kérelmére, vagy ha szolgálati követelményeknek már nem tud megfelelni, egyetértésével nyugdíj előtti rendelkezési állományba kell helyezni.

A nyugdíj előtti rendelkezési állományba tartozó – rendkívüli helyzet (pl. árvíz, katasztrófahelyzet, közbiztonságot jelentősen veszélyeztető helyzet felszámolása, stb), vagy rendkívüli állapot kihirdetése kivételével – szolgálatra nem rendelhető. Önkéntes alapon részt vehet olyan programok, projektek megvalósításban, amelyek a pályára irányítást, oktatást, társadalmi kapcsolatok erősítését, bűnmegelőzést, stb. szolgálják.

A nyugdíj előtti rendelkezési állományba tartozó nettó illetménye a rendelkezési állományba helyezéskor megállapítható öregségi nyugdíjnak megfelelő összeggel egyenértékű.

 

6. Nyugállományba helyezés

 

A hivatásos állomány felsőkorhatára a jövőben megegyezik a társadalombiztosítási öregségi nyugdíjkorhatárral és a nyugdíj megállapítás rendjére is a társadalombiztosítási nyugdíjra vonatkozó szabályok érvényesülnek.

A 2011. december 31-ig megszerzett jogosultságok alapján megállapított, illetve rögzített szolgálati nyugdíjjogosultság az öregségi korhatár elérésekor feléled, és az érintett választhat az akkor megállapításra kerülő társadalombiztosítási nyugdíj és a rögzített (megállapított), időközi emelésekkel növelt szolgálati nyugdíj között.

 

7. A különleges (szenior) állományba tartozók

 

Azoknak a szolgálati nyugdíjasoknak, aki 2011. december 31-ig nem töltik be az 57. életévüket, a szolgálati nyugdíja 2012. január 1-jével szolgálati járandósággá változik, és az érintett elveszíti nyugdíjas jogállását. E személyi kör számára lehetőséget kell teremteni a hivatásos szolgálatba való visszatérésre, illetve különleges hivatásos jogviszonyban (szenior állomány) történő újbóli foglalkoztatásukra.

A szenior állomány nem tartozik szervesen a hivatásos életpályamodellhez, ezért az abba való bekerülés és foglalkoztatás feltételeit az életpályamodell melléklete tartalmazza.

 

VIII.

 

 

Stratégiai cél:

 

Meg kell határozni és folyamatosan biztosítani kell azokat a juttatásokat, támogatásokat, jóléti szolgáltatásokat, amelyeket az állam vagy közvetlenül a fegyveres szerv nyújthat a hivatásos állományú és hozzátartozója számára, s amelyek révén erősödhet szociális biztonságérzet és a hivatásos szolgálat iránti elkötelezettség.

 

A megvalósítás eszközrendszere, módszertana:

 

A lakhatási feltételek és támogatások eszközrendszerének bővítésén túlmenően kiemelt figyelmet kell fordítani a fizikai, egészségi, pszichikai alkalmasság megőrzésére, a gyermeket vállaló állomány támogatásának elősegítésére, a hosszabb szolgálatvállalást elismerő, nem pénzbeli juttatások körének bővítésére.

 

Állami gondoskodás, munkáltatói gondoskodás

 

1. A közszolgálati életpálya fontos kiegészítői azok a kompenzációk, amelyek biztosításával az állam – mint munkáltató – a közszolgálatban foglalkoztatottak számára honorálni kívánja a társadalom érdekében végzett munkát.

A közszolgálat egészét tekintve

 

– Kiemelten fontos a lakhatási feltételek javítása, a munkahellyel/szolgálati hellyel megegyező településen, vagy ahhoz közeli lakhatás biztosítása. A lehetőségek függvényében ez a pénzbeli támogatások szélesítését, rugalmasabbá tételét jelenti, másfelől a lakáshoz jutás közvetlen elősegítését.

– Prioritásként lehetne kezelni a pénzbeli lakhatási támogatások az új lakások megszerzéséhez szükséges munkáltatói kölcsönt, és az állami támogatás lehetőségeinek kiszélesítését, értéknövelését, másfelől a lakásbérlés, az albérlet rugalmasabb támogatását, állami szinten pedig megkülönböztetett segítséget a lakáskölcsönökkel kapcsolatos adósság konszolidációhoz, így különösen

– az adható munkáltatói kölcsön összegének növelését, feltételeinek rugalmasabbá tételét, nagyobb visszafizetési kedvezmények biztosítását,

– az állami támogatású lakáshitelek törlesztéshez a letöltött szolgálati idő arányában növekvő munkáltatói támogatás bevezetését,

– önrész nélküli lakásvásárlási hitel biztosítását állami kezességvállalás mellett, kedvezményes kamatozással,

– a gyermekvállalással összefüggő kedvezmények növelését a lakáscélú hiteleknél,

– a lakáscélú deviza alapú hitelek törlesztéséhez, illetve a hitel kiváltásához állami/munkáltatói támogatás biztosítását,

– lakásbérléshez, albérlethez rugalmasabb és nagyobb összegű támogatást,

– lakáshoz jutás lízing konstrukcióban történő biztosítását munkáltatói közreműködéssel.

 

A lakáscélú hitelek támogatásánál alapvető cél és követelmény volna, hogy a törlesztő rész a foglalkoztatott (és a házastársa) (együttes) jövedelmének 20%-át ne haladja meg.

 

– Egyik legfontosabb cél és feladat a családok, a gyermekvállalás, a gyermekgondozás munkáltatói támogatásának erősítése, a pénzbeli és természetbeli támogatások növelésével (iskolakezdési támogatás, családalapítási előleg).

– A cafeteria rendszer felülvizsgálata.

– Hozzájárulás a közszolgálati rendszerben működtetett üdülők térítési díjához, különösen előnyös helyzetbe hozva a nagycsaládosokat.

– A munkába járással kapcsolatos költségtérítés rendszerének felülvizsgálatával a munkába járás költségeinek rugalmasabb és hatékonyabb támogatása.

– Munkáltatói támogatás nyújtása (pl. kedvezményes kölcsön, kezességvállalás, flotta megállapodást) gépkocsi vásárláshoz, meghatározott feltételekkel (pl. ha azzal a munkahelyi feladatok megoldását/a szolgálat ellátást hosszabb távon segíti).

– Egy EU-s alapnyelv alapfokú elsajátításának és alapfokú számítógépes felhasználói képzésnek az ingyenes biztosítása.

 

2. A hivatásos életpálya lényeges elemei azok a juttatások, amelyek biztosításával az állam el kívánja ismerni azokat a többlet terheket és áldozatvállalást, amelyek a hivatásos szolgálat szükségszerű velejárói, s amelyekkel az illetmény és előmeneteli rendszerben nyújtott lehetőségeken túl ösztönözni kívánja a hivatásos állományba tartozókat hosszabb, egész életpályára kiterjedő szolgálatvállalásra.

A közszolgálat egészét érintő kedvezményeken és juttatásokon túl, a szolgálati viszonyt szabályozó jogszabályokban meghatározott, meglévő támogatások, költségtérítések ésszerű felülvizsgálata mellett néhány területen erőteljes előrelépést kell végrehajtani, amelyek az alábbiakban összegezhetők:

 

– nem pénzbeli lakhatási támogatások:

– az egyes önkormányzatokkal történő megállapodás önkormányzati bérlakások szolgálati lakás céljára átengedése (bérlőkijelölési jog biztosítása) céljából, a bérlő kötelező, lakás célú előtakarékosság vállalása mellett;

– a rendészeti szervek kezelésében levő garzonházak, albérlőházak kapacitásainak növelése;

– idős, rászoruló szolgálati nyugdíjasok elhelyezése kedvező térítési díjú nyugdíjas otthonokban;

– annak a lehetőségnek a megteremtése, hogy a belügyi bérlőkijelölésű önkormányzati bérlakást az abban lakó hivatásos állományú megvehesse;

– a 15 évnél hosszabb idejű kmb-s szolgálatból kikerülő részére a munkaköri lakás helyett másik bérlakás biztosításának megoldása.

 

– Olyan szervezeti, jogi és anyagi feltételek megteremtése, amelyek érdemben szolgálják a hivatásos állomány egészségmegőrzését, a betegségek megelőzését, a fizikai, egészségi és pszichikai alkalmassági követelményeknek megfelelést elősegítő tevékenységeket. Így például:

– az 50 év felettiek részére rekreációs szabadság bevezetése, amelyet legalább ötévenként, szervezett keretek között, a regenerálódást segítő programokkal lehet térítésmentesen igénybe venni;

– a rendészeti szervek egészségügyi ellátó rendszerének átalakítása, megerősítése, szolgáltatásainak kiszélesítése. Biztosítani kell minden helyi, területi és központi szervnél dolgozó hivatásos állományú részére az egészségügyi alapellátás közvetlen elérését a munkahelyén, vagy az ahhoz legközelebb eső rendészeti szerv egészségügyi szolgálatánál;

– a rendészeti szervek egészségügyi szolgálata keretében a betegutak megszervezésével támogatás nyújtása a járóbeteg szakellátás igénybevételéhez, és ha szükséges, a fekvőbeteg (kórházi) ellátás biztosításához;

– a rendészeti egészségügyi szolgálat bázisán, vagy külső szolgáltatás vásárlásával a fogászati kezelés ingyenes biztosítása, beleértve a fogpótlás munkadíját is. A fogpótlási költségtérítés jelenlegi rendszerének felülvizsgálata, ésszerűbb és igazságosabb költségtérítés kidolgozása;

– az ingyenes egészségügyi szűrővizsgálatok körének bővítése, elsődlegesen a hivatásos állományra jellemző, jelentősebb rizikó faktorok rendszeres szűrésére helyezve a hangsúlyt;

– egészségmegőrző, betegségmegelőző, a fizikai és mentális kondíciót javító, valamint közösségi szabadidős programok, létesítmények támogatása;

– a sportolási, erőnléti felkészülés, az önvédelmi képzés támogatása, a fegyveres szervek sport és szabadidő központjai és létesítményeinek bázisán. A sport és szabadidős eszközök, felszerelések kölcsönzési lehetőségeinek bővítése;

– megfelelő pszichológiai és életmód tanácsadás biztosítása minden területi szervnél, amely a magánéleti, családi, gyereknevelési gondok kezeléséhez is képes támogatást adni.

– Családtámogatások a hivatásos állomány részére:

– El kívánjuk érni, hogy a rendvédelmi területen dolgozó hivatásosok helyben hozzáférhessenek az óvodai, bölcsődei ellátáshoz. Az óvoda, bölcsőde igénybevételéhez pénzbeli támogatás nyújtása.

– Tanulmányi támogatás (ösztöndíj) nyújtása 10-18 év közötti gyermeknek, aki tanulmányait kiváló eredménnyel végzi.

– A nyári szünidőre rendészeti szerveknél tapasztalatszerző foglalkoztatás lehetővé tétele.

 

– Az utazási költségtérítések rendszerének felülvizsgálata keretében helyi közlekedés térítésmentes igénybevételének vagy jelentős támogatásának biztosítása, figyelemmel a szolgálati feladatok ellátására.

 

– A hosszabb hivatásos szolgálatvállalást elismerő, valamint a hősi és szolgálati halottak hozzátartozóit segítő támogatások:

– Fontos eleme kell, hogy legyen az új kompenzációs rendszernek, az életpálya lezárására történő felkészülés támogatása. Ennek keretében a hosszabb szolgálatvállalás ösztönzésére – meghatározott feltételekkel – 25 év szolgálat után olyan megtakarítás jellegű életbiztosítást kötne a munkáltató a hivatásos állományban lévők számára, mely a nyugdíjba vonuláskor egy összegben felvehető, vagy járadékká alakítható.

– A szolgálatban tisztességgel helyt állók számára 50 életév felett, életkortól függő bronz, ezüst, arany vagy gyémánt koszorús elismerés bevezetése, amely jelentősebb anyagi elismeréssel is járna (2-4 havi illetmény).

– A legalább 25 év szolgálattal rendelkezők gyermekeinek előnyben részesítése a rendvédelmi képzésre jelentkezésnél, a hivatásos állományba vételnél.

– A hősi halottak és a legalább 30 év szolgálattal rendelkezők gyermekeinek a felsőoktatásban ösztöndíjjal vagy egyéb pénzbeli támogatással való segítése, foglalkoztatásukat előmozdítása.

 

– Egyéb támogatások:

– A munkáltató szervek a hivatásos állományúnak a szolgálatával összefüggő megalapozatlan feljelentések, panaszok miatt indult eljárásokban felmerült költségét megtérítik, a panaszos elleni fellépéshez, jó hírnevének visszaszerzéséhez támogatást adnak.

– Az átszervezés miatt beosztásukat elvesztők részére (Hszt. 49/A. §) a másik szolgálati helyre történő vezényléssel felmerülő (utazási és lakhatási) többletköltségeket megtérítése, illetve az átköltözéshez megfelelő támogatás nyújtása.